3 企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间

我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找

工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质

不行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为

对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘

人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进

的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些，选择它的机会就会多

一些。其次，在招聘人员选择简历来进入下一轮的面试的时候，他们往往不清楚

岗位所需要的人才标准，因为无法做到合理的筛选。再次，在他们进行面试的时

候，他们不清楚选择的标准与方法，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的

方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。

4 企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。招聘渠道是指企业获得

人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲

友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘

方式，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟

的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会

轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头

公司推荐或者竞争对手直接挖掘。即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较

差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。而内部招聘则容易引起内部

的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。另外，由于找到

的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的

不良情绪，产生企业内部的矛盾，到时候他们可能会不配合这些新人的工作而

想看笑话，不利于企业工作的顺利开展。　　

 

四 针对企业员工招聘问题的一些对策

1 做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合

理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选

择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企

业完整的招聘流程主要包括

: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、

实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。