而言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘
的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理
的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的
客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的
产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销
的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如
果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，

或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业
从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很
一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个

例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备
充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，
而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说
“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。

第五，目前企业招聘普遍存在

“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，

其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一
定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写
流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、做好企业招聘的主要对策

改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据 2001 年诺贝尔经济学奖获得者,美

•

国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔斯宾塞
(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,

“

如果能够将信息信

”

号可信地传递给在信息上具有劣势的个体

,即拥有信息优势的一方将其信息传

递给信息弱势的一方

,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行

人才诚信档案的建设

,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的

信息调控作用

,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单

位有条件查询

“

”

增加人才信用等信息的透明度

,如此就能保证招聘者能够掌握

充分的和正确的信息

以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用

的最大化

,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加

大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于

2001 年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪

造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》

,明确了对伪造

和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可
以在招聘前

,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并

告知应聘者

,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将

受到严肃处理

,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一