来说

,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市

场。对于那些低于平均素质的人才来讲

,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热

衷参与招聘交易

,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去 ,形成

“

”

劣币驱逐良币 现象

, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,

“

”

人才市场成为 柠檬市场

,这

就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失

,而且也会造成人才市场

的混乱

,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

（二）招聘前期准备工作不足

第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划

作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，

“

导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘 项目

”

经理、营销经理、人力资源经理、技术人员 等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶

“

”

段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将 经理 当

“

”

“

”

作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道 要人 ，而非目标明确的 引用 。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作
岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面

 

试和把人员安排到用人部门。

第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报

告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些
企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘
工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分
析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工
作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到
满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人
才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒

 

绝企业所需要的人才。

 

（三）招聘实施过程不合理

1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难

“

”

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓 千金易得，一将难求 ，因此招

聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招
聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应
质量的不队矗如：

A 公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，

四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力
资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天
都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足

6 个，面试之后基本就挑不出合适的人

来。

 招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投

入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场
和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人
员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人
才。
    此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法
满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高
级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。
    2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触