某一个企业签订较长期限的合同，相反，用人单位愿意与这些劳动者签订较长期限的劳动
合同；从事简单的生产和服务，在劳动密集型的企业就业的劳动者，由于其劳动力的替代
性强，在劳动力供求状况的作用下，容易遭受到失业的威胁，一旦被用人单位解除或终止
合同，就很难找到新的就业岗位，因此他们希望与用人单位签订较长期限甚至是无固定期
限的劳动合同，用人单位劳动合同短期化的对象主要也是这部分劳动者。

 

　　

(二)加重了企业的负担和责任 

　　

1、将那些老弱病残的职工留在企业，是国家在转嫁自身的社会保障职能，企业是以追

求经济利益为目标的法人，怎么可能让企业把社会利益放在首位呢

?这样显然是有违企业设

立的宗旨，所以此时就会引发新的矛盾，而一系列矛盾的矛头还会指向劳动者。比如，不到
十年开始裁员等，在同等的市场中，无形中会削弱企业的竞争力，特别是老企业的竞争力
不利于企业的健康成长，在以前轰轰烈烈的国有企业改革中，就是为了避免国有企业负担
过重，避免不平等的市场竞争，而规定甚至扩大了无固定期限劳动合同的范围，又会重蹈
覆辙，使已经走过的路变得徒劳。而且，这种社会保障职能的过度转嫁可能使国有企业不堪
重负，爆发声势浩大的大下岗。

 

　　

2、在强制续签的情况下，如果企业不续签的话就要承担每月向劳动者支付两倍工资的

赔偿责任。把续签劳动合同的条件仅仅局限在以前合同的期限或签订的次数上是不太合理的，
因为合同的内容包括很多方面，如果劳动者在续签时提出涨工资等其它要求，企业没有答
应进而没有续签该合同，按照《劳动合同法》的规定，企业就应该承担拒签的不利后果显然
是不合适的，很明显，这种规定加大了企业的风险。

3、无固定期限合同的稳定性固然会使员

工增强对用人单位归属感与向心力，但其过强的福利性质也会使员工丧失进取的动力，很
多签订了无固定期限劳动合同的员工由于没有失业的压力，不愿意去学习和接受新的知识
致使自己的知识结构老化，也使企业无法跟上科技进步的步伐甚至出现消极怠工的情况。而
且这对于劳动者的岗位调整也有一定限制，将直接削弱用人单位的人事任免权，如果劳动
者出现违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，将直接
影响到公司内部管理，从而使企业背上沉重的包袱，使企业丧失了合同到期终止这一维护
企业利益的终极手段。

 

　　

(三)无固定期限劳动合同条款未充分考量劳动力市场的现状 

　　

1、虽然在我国现实生活中劳动合同短期化的问题很突出，损害了劳动者的权益，但无

固定期限劳动合同条款似乎有矫枉过正之嫌，最终可能导致用人单位面对负责劳动者生老
病死的局面。我国连续发生的几起用人单位大规模辞退员工，进行结构性裁员的事件，甚至
珠三角数千家制造企业频临倒闭或计划迁移，大量工人面临失业等事件其深层次的原因就
是由于在被强制性安排劳方生老病死的情况下，潜在的劳动力成本，管理成本的急剧上升
已经超过资方的心理预期，资方作为一个理性经纪人只是做出了一个理性反应。

 

　　

2、无固定期限劳动合同的大量出现使企业用工机制僵化，新旧员工的更替变的缓慢，

这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于应届毕业生来说，就业竞争会更加
激烈，在合法用工会导致企业成本增高的情况下，企业首选方案就是减少对对高校毕业生
的招收量，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高，就业门槛的不断提
高使求职者在目前本就严峻的就业形势下争取一份工作显得更加不易。这也有可能造成人才