3　明确的职业规划人力资源经常会忽略一个问题，那就是向员工们展示他们的职业规

划。如果一位

25 岁的员工工作两年，他想的更多的也许是：“我的未来是什么样子？我是不

是应该找份更有意思的工作？或是干脆换个城市发展？

”如果当在企业之外找新工作比留在

企业内等待晋升或调岗的成本低的时候，人心思动也就不足为奇了。其实，在此之前人力资
源需要给员工展现出一幅清晰的职业规划：企业为员工安排的职业发展路径是怎样的？拥
有哪些部门？什么职位？需要什么样的技能？哪些技能公司可以提供学习机会，而其他的
只有靠员工自己的努力了。

 

　　

4　正确的激励激励不等于发钱。实践证明单纯的金钱激励和刺激效果有限，持续时间

呈递减状态。激发短期的干劲儿，有时还会造成负面效果，同时增加企业的成本。而效果更
加长久的是非经济的激励手段。如：直接上级的表扬、领导的重视（一对一谈话）、领导一个
项目或者任务小组的机会等，在激励效率方面不低于现金的刺激，并且有长期的效果。

 

　　

5　激励方式体现管理者的智慧传统的激励方式会迅速增加企业成本支出，而非现金的

激励方式更多地考验的是管理者的智慧。主要面临的问题有如下两个方面：挑战传统的思维
模式和更多地时间和精力的投入。

 

　　很多管理者始终认为最管用的是现金，他们的依据是员工们只注重拿到的奖金是多少
现金分配的不平衡会导致棘手的内部矛盾。但是我要说的是：

“这是管理者的责任”首先是管

理者本身的认识存在偏差，过多的而且单一的使用现金方式，导致内部评价体系产生偏差。
员工除了根据奖金多少来衡量自身的价值外别无参照，最终形成不正确的企业文化和认可
态度。

 

　　另一方面，非经济激励方式需要管理者们投入更多的时间和精力。需要有针对性的面谈，
了解员工职业诉求安排培训机会，甚至关心员工的家庭成员以及个人生活，合理安排倒班
等等。现实中很多管理者们愿意

“躲”在自己的办公室里，这也从根本上反映了他们对当前形

势和前景的不确定；同时也是缺乏沟通的能力和自信。这种管理者和下属之间互动的缺乏造
成了一种危害极高的空白，这将损害员工的敬业精神。

 

　　有远见的企业会安排人力资源部门投入精力和时间去研发激励员工的方式，并将成果
付诸实践。目前已有的几种创新的激励方式取得了不错的效果：

 

　　领导者的个人魅力：将员工变成领导者的粉丝，依靠个人魅力而形成的凝聚力，带动
团队共同前进。员工的社会责任：为员工提供社会实践机会，让员工了解到自身的工作有着
巨大的社会价值，能为更多的人带来幸福，从而激发员工的敬业精神。关心员工家人：为员
工解决个人及家人的生活问题：子女入托、上下学接送等，解除员工的后顾之忧，工作自然
也就安心了。领导能力培训计划：很多企业都启动这样的计划，目的在于提高员工的内在素
质和领导能力，更好的安排自己的工作和团队协调与沟通。

 

　　种种非经济激励因素，对企业长远的发展更为有利。它更注重提高企业内在素质，打造
优秀的团队，增强团队抗风险能力，使得企业无论是在盛世还是面临危机，都会走得更远
更为强大。