试认证结果公布后，各单位高层认为，体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性；试
认证结果有成像效应，与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合；通过试认证，可
以为人才培养、储备创造条件，也可为人员的管理调配提供依据。

 

　　参加试认证的员工认为，任职资格体系的系统性很好，使员工看到了清晰的职业前景
日常工作有了统一标准和规范；通过认证，进一步夯实了员工的专业理论基础，提升了能
力水平，增强了班组间的团队协作精神；认证为青年员工展现自我提供了平台，但对于中
老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高，但理论考试相对而言比较困难，需要为
他们设计更有效、合理的认证方式。

 

　　三、存在的不足及改进建议

 

　　上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效，但从现代职业生涯规划
与管理理论角度看，仍存在一些不足。

 

　　

1.重专项能力轻职业道德 

　　随着社会的发展与文明的进步，企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视，
员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到，对于员工
的培训、开发和管理，仅关注能力是不够的，有时候，能力越强，反作用力越大，造成的破
坏和损失也越大，这在经营管理者身上尤为明显。

 

　　考察上海电力的任职资格体系建设，对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能
等均有明确要求，但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时
代背景下，尤其对于管理职类，导入职业道德评价因素显得更为必要。

 

　　

2.重资格资历轻经验成果 

　　企业管理关注的是过程，追求的是效益和效率，因此以经验成果为表征的贡献标准应
该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求，但基本
局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基
本要求，未能进行详细、具体、量化的描述。

 

　　未来完善过程中，需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献
标准，从而为员工行为建立参照。

 

　　四、总结与展望

 

　　经济全球化的飞速发展，使得员工与组织的关系不断发生变化，员工工作动机由谋生
转为乐生，他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业
生涯规划，构建适合员工发展的职业通道，并安排恰当的培训和职业指导，企业将无法吸
引和保持优秀人才。

 

　　上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用，将有效推动公司战略
和组织要求的落地，同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道，从而构建起以任职资
格为基础的人力资源管理与开发体系，形成良性开发机制与整体策略优势，为企业持续稳
定发展提供必备的核心能力。

 

　　员工职业生涯规划关乎每位员工的一生，只有建立以人为本的职业生涯规划体系，帮
助员工实现职业抱负和职业价值，才能充分发挥员工的主动性和积极性，实现企业人力资
本增值，最终实现企业的未来愿景。

 

　　相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带
来借鉴。