办事

,切忌越级领导,架空中层,使公司中层管理人员无所适从。还要注意在公司内部,老板要根

据企业发展需要

,自上而下,合理授权,做到“权责对等”,为公司各级管理人员干好本职工作提

供保障。

 

　　

2.公司制背景下加强民营企业人力管理 

　　展望未来

,民营经济必将得到进一步的发展,民营企业人才的需求也必将越来越大。为减

少对民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性

,应建立民营企业人才发展战略,特别是公司

级的人才战略规划。华为总裁任正非提出

“群体接班”的思想具有一定创意,就是希望通过公

司内部竞争与优化

,创造一个人才不断脱颖而出的机制,培养出华为的优秀管理团队,为将来

高层人才的选拔打下良好的后备基础。任正非说

:“希望华为能够出现 100 个郑宝用,100 个李

一男。

”其背后的含义,是希望华为通过群体成长的方式,形成专家、团队式的人才组合,能够有

效摆脱对个别人的依赖

,这其中当然包括他本人。公司背景下的人力资源管理,首先是要转变

人才观念

,彻底打破人才私有观念,为人才成长营造良好的氛围。其次是要以企业文化来培养

人才

,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,公司通过使命、宗旨、政策教育,

提高经理层的文化素质和修养

,提高其人格魅力,以吸引有才华的人才与其一道工作。还要建

立公司级的企业人才发展战略

,采取股份期权、利润分成等模式,吸引、留住和有效使用人才,

让人才充分发挥作用。另外还要建立急需人才信息库

,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人

才情况进行全面调查

,特别是建立紧缺急需人才信息库。 

　　

3.建立学习型企业,促进人才资本自我优化 

　　公司资本构成中应将重视人才资本

,促进其在企业经营环境中增值,增值的环境就是学习

型企业

,它帮助人才资本增值,使人才资本持续地自我优化。为建立真正的学习型企业,必须树

立

“以人为本”的思想,推行“订单教育”,为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础;打破家族

式的

“近亲繁殖”人员选拔模式,任用优秀经理人才,积极采取现代化的人力资本管理方式;民

营企业主要重视自身修养的提高

;为高级人才设计个人职业生涯发展计划,使其专业能力得到

提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合

,助其实现个人理想,并与企业目标相重合。

 

　　三、结论

 

　　通过对我国民营企业的侧面分析及对公司制度与民营企业核心能力提高的辨证分析

,我

们可以发现

,选择优秀的经营管理者和建立完善的公司激励机制两大方面为解决问题的突破

口具有一定实际意义

,这样可以促使我国民营企业的发展再上一个新的台阶。我国的民营化

道路仍然需要不断的继续深化和发展

,在这一过程中,会有许许多多的问题暴露出来。现在我

们只是就民营企业发展过程中的一些浮在表面上的问题做了些浅薄的分析

,提供分析问题的

思路

,希望能在以后的分析与研究中更加深入的研究。随着探讨的不断深入与发展,同时能够

加强与企业的接触与探讨

,完善实证方面的考察与研究工作。民营企业公司制度改革是其健

康发展的方向

,这方面的研究,将会产生一定的社会价值和经济价值。我们有理由相信,随着社

会主义市场经济体制的不断健全

,法律、文化及相应的素质的提高,我国的民营企业一定会实

行更优良和有效的公司治理结构的

,民营企业管理也一定能够步入良性的发展轨道上来的。 

　　参考文献

: 

　　

[1]荣兆谷:现代法人企业治理结构.安徽人民出版社,1995 年 

　　

[2]阿苏外耶(沙特):法人企业治理.电子工业出版社,2004 年 

　　

[3]金锦萍:非盈利法人治理结构研究.北京大学出版社,2005 年 

　　

[4]王天雨:私营企业在入世后过渡期的经营风险控制[J].科学与科学技术管理,2002,(8) 

　　

[5]盛柯编:打造新型家族企业[M].北京:中国致公出版社,2002 

　　

[6]简鸿飞等编著:现代企业经营管理学[M].广州:华南理工大学出版社,1997