周菲曾经在一家日本公司工作过五年。她当年的成长轨迹与欧莱雅的管理培训生完全不同。
当周菲在一个品牌工作了四年，想去公司总部工作时，市场副总裁同意，但是直线经理却
因为她离职后没人干活而把她的申请给拒绝了。周菲原先只有婴儿纸尿裤的经验，可欧莱雅
认为她的经验对商超货架管理有帮助还是录取她了。面试时人力资源总监问了她一些尖锐的
问题，她也问了一个尖锐的问题，比如遇到同事辞职你们怎么办？

欧莱雅的人力资源总监这样回答她，首先要看你辞职的动机，是因为想升职还是因为外面
的工资更高。如果是工作上的问题，辞职就是逃避问题，因为一个能够发现问题的人水平已
经比别人高了，

 应该成为一个解决问题的人，而不是一个逃避者，否则这些问题到其他公

司依然会出现。

“ 这些话非常打动人， 这里的人力资源部同事离员工很近，始终在观察员工的发展。” 周菲
能在欧莱雅做一个受欢迎的新人导师也是得益于入职时领导对她的宽容和理解。进入欧莱雅
后，周菲发现这里没有规定只能做某些事，而是取决于个人的主观能动性。老板越放权，周
菲越能干。

“ 这是一个奇妙的互动， 老板干得多， 员工就会干得少， 反之亦如此。”周菲把同样的经验
用到新人身上。但是放权的过程中她会注意控制，在各个时间节点进行检查，新人遇到问题
时，她不会代替新人去思考，就像对待车一哲那样，把思考权和决策权依然交给他们，只
有在他们实在处理不了问题，需要自己出面时，才会帮员工一起做。

“ 有些领导会说你不能干， 什么都不让人去尝试， 有些领导会说你干吧，结果没有任何反
馈。这些都不是正确的教导方式，每一次的成功和失败都需要反馈与总结。

”

这些

90 后在职场中已经表现出了强烈的个性，他们自信，更有观点，愿意分享，也更坚持。

但那种类似

“努力工作吧”口号式的激励这一代是完全不买账的。他们还会反问，为什么要努

力工作？意义是什么？周菲对待他们的态度很明确，只要证明能做的就去做。做好了，再增
大工作的难度和范围。如果能力和想法之间有差距，很好，这是一个对自己的再发现，人需
要知道自己的潜力有多大。

9 0 后的这一代在周菲看来并不是目中无人的，反而他们有一种英雄情结，更尊敬比自己有
经验的人，

 尊敬能教授他们知识和经验的老师，更渴望学到知识。在这成长的一年间，周

菲看着新人由单纯的热情变成了成熟而理性的思考，不再天马行空，而是学会给任务排序
也学会开诚布公地来谈问题，不再怕问那些所谓

“可笑”的问题，也许这就是成长的特征。