有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他

（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚

了。



面试官错误地理解应聘者的回答

面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。

有的面试官可能总在扮演

“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判

断应聘者的个性和能力。



面试官做出草率的判断

有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表

明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。



只依赖面试做出录用

面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方

法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。



面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一种被称作

“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或

弱项左右，做出甄选判断。

5、 Targeted Selection 方法的引入

针对以上我们提到的问题，

Targeted Selection 方法

【

1】

被引入。这种方法能够在不同

程度上克服我们以上提到的问题，而且长时间的实践经验表明这种方法行之有效。

6、 目标甄选法的组成

为什么目标甄选法能够具有准确性和公平性？这是因为它由六大组成部分构成。弄懂

这六个组成部分，我们可以达到以下目标：



把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上。



把甄选过程的各部分组成一个有效的系统。



获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效。



评估应聘者的工作动机。

【1】

 这种方法的中文译法译者暂定为

“目标甄选法”，以下采用本译法或简称 TS 面试法。

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