三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-《面试方法之结构化面试(一)结构化面试基础知识》
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(4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有
顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部
门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。
2.结构化面试过程中,有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的
态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度,确保
在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积
极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的
双向选择。
3.面试成绩的评定及统计
面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得
出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权
求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时,不仅要比较总体的得分,而且还应关注属性是否具有可补
偿性。也就是说,有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另
一方面的不足,如:缺乏与人和谐共处的能力,足可以取消候选人的申请资格,而不管其他能力的状况如何。
4.对面试人员进行必要的培训
许多研究者认为,一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是,在有经验的面试人员之间,对
面试结果也常常会出现争议,尤其是传统的非结构化面试,突出表现了对面试结果的不一致性和主观性,而对
面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关
系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后,可以
把这些差异限制在最低的程度,从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序,以使偏见
和误差出现的可能性降到最小。
5.结构化面试的效果评估及改进
结构化面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果
与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价
方法是不是可靠和准确,进而改进评价标准,完善评价方法。