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 3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系

企业的测评观念非常重要。观念不同，对于开展人才测评的多方面基础工作就会准备不

足，进而对人才测评的效果产生影响，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。我们倾向持
“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系” 的观念。

任何一个企业组织，一般来说，对于购买设备成本的控制和购买设备的质量检验是相

当重视的，不同级别的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的
工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，
有较为先进的检验设备仪器等等，这都是为了对企业生产的初始环节

--原材料这一关把好

关。
    因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量问题的半成品时，在检测审核的成
本以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测成本费用很多。
    而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的产品，那时再检测审
核出有质量问题产品的成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测成本。
    假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，被顾客发现返修，或被顾客在
消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费用了，
那对企业有形的损失及对企业长远发展的影响是无法估量的。

同样，对于录用人员的测评也是这样，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年

折旧降低价值。而聘用的人员基本上都是随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，
还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。

一个正式员工的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。所以进人时要由相当

高级别的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。如果
在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。

一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行

不断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。
    若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满意度下降，就
会产生流动，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就非常大了。
    若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格格不入，则会影响企业其他
人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带来很大的不利。
    若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直接影响企业的市场形象，那时的损失就远远
不是录用人员时的测评费用所能累计的了。
    因此，人才测评可以看作是企业在购进特殊的生产资源－－人力资源时的质量检测过程，
而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评
的筛选淘汰功能。
    招人进入企业是这样，企业选拔晋升干部时也是这样，同样要有科学系统的测评或考核
程序和工具手段。
    一个员工在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更高一级的管理岗位上就能胜任，若
按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。
    一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但他是否能够胜任更
高一级的管理工作，还要看他的工作意愿及其管理能力素质。
    有一句名言说得好：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。
这时强调的是人才测评的择优功能。
    由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人
员执行贯彻，同样也是企业发展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。
    将人才测评看做是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验环节，这一管理观念将