——其次,根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序,从而决定谁调的
多,谁调的少。具体操作可以岗位价值为主,个人价值为辅助。
——最后,参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。
小结部分:
以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况
是当公司原来的薪酬结构不合理,那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决
定给哪些岗位调和调多少。
举例:调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平,普通员工则高于市场水
平,这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候,就可以
显著提高高端人才的工资,使工资曲线趋向合理。
此外,还有如何调的问题。
一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分,基本工资用于
保证员工的基本收入,属于固定部分;绩效工资则由绩效考核的结果而定,属
于浮动部分。那么,究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资,或者是二者都调呢
所以,这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说:
1、为了提高员工保障:由于物价上涨,或者公司原来的薪酬水平就比较低,为
了提高员工的保障程度而涨工资,那么就可以选择涨基本工资。
2、为了调整薪酬结构:假如企业原来的基本工资部分过高,绩效工资过低,绩
效考核起不到激励作用,那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资;反之,如
果企业的基本工资部分过低,员工缺少保障,心态不稳定,那么也可以借着调
薪的机会上涨基本工资。
3、同步调薪:如果企业原来的薪酬结构合理,调薪是例行上涨,那么也可
以按照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。