关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩

效指标来自于对公司总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

B、工作目标设定

工作目标的设定，即在考核期初由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考核期内应完成的任

务绩效，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。

年度工作目标设定在每年初进行；月度工作目标设定在每月初进行。

C、能力发展计划

能力发展计划是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的

能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。能力发展计划在每

年初设定年度工作目标时同时进行。

（

2）持续的绩效沟通指导

与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。通过经常不断的沟通指导能确保

员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保

员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。

（

3）回顾及评价

在回顾及评价阶段，整理或收集被考核者绩效完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，依据

考核标准，客观公正地得出被考核者的绩效成绩。

考核者要尽可能避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等带来的评价误差。

（

4）沟通反馈及改进

在每个考核期结束后，应及时将结果反馈给员工；并通过面谈沟通，检查并反馈被考核者在考核期

内的工作表现，探寻如何改进和提高今后的绩效，并适当调整工作目标。特别是年度考核期之后的面谈，

需评估过去一年的实际绩效与计划目标之间的差异，制定有效的改进计划和能力发展计划，以提高被考

核者今后的绩效表现。

 二、考核内容及指标体系

（一）考核内容分类

从被考核对象角度，绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。

1、团队绩效：是对团队（指各营业厅，以下同）工作表现和业绩的评价。

2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。

（二）考核指标体系

针对上述两种不同的考核对象，绩效考核的指标内容体系设计有所区分。

1、对团队绩效，采用关键业绩指标（KPI）进行考核。详见《漳州移动营业厅团队评比办法》。