是他的价值观，他的认知和他的情感。所以，我们就需要分析，千万不

能对态度问题采用解决能力的办法。

第四种应用，绩效考核的结果。

可以作为招募和甄选有效性的一个依据。企业会有很多招聘活动，

不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？我们举一个简

单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是

21

万，他一年能为企业创造

200 万的利润。李四一年的总收入是 14 万，

他一年可以为企业创造

150 万的利润。这两个人如果只能留一个，你会

选择谁呢？从单位工资所创造的利润来看，用李四要比张三更合算，只

要用

1.33 个李四花 18.2 万就能创造 200 万的利润。有了这个计算结果，

对张三就有两选择，要不将工资降到

18 万，要不令其将创造的利润提

高到

220 万。简单来讲，这两个数据在企业中随时可以拿到，一个是已

支付他的报酬，一个是他已创造的效益，通过这两个数据一比，你就可

以得到结论。如果你要是看绝对值，那张三比李四好，如果你要看相对

值，李四就比张三好，有了这样的比较结果，就可以帮你作出选择，到

底留张三还是留李四。

第五种应用，绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据。

现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名

的企业都有这种培训理念。松下幸之助曾说，培训很贵，但不培训更贵。

意思就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是如果你不培训，所支付

的成本可能会更大。企业重视培训，是一个大的趋势，而且这对企业竞