根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄
选员工时的依据，以利于提高绩效的预测效度，提高招聘的质量达到降低招聘
成本的目的。

 （7）作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据

    绩效考核结果提供了有关于个人绩效的书面记录。这些记录能够有效的帮助
企业解决劳动关系纠纷问题，保护企业免遭诉讼。

 （8）有利于制定员工职业生涯规划

    职业生涯规划是一个关注员工长远发展的计划。它是根据员工目前绩效水平
与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改
进提高的系统计划。明确员工在企业中的未来发展途径。不仅对目前员工绩效进
行反馈，还可以增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有
力的动力。

  2、从个人发展的角度看，绩效考核结果为评价个人优缺点和提高工作绩效提
供了一个反馈的渠道

    无论处在哪个工作层次的员工，都有助于消除潜在的问题，并为员工制定新
的目标以达到更高的绩效；有助于为员工制定发展和成长计划，有助于改善员
工的工作方式为提高员工工作建立了一个合理的基础，使管理者在绩效考核中
的角色由法官转变为教练，承担着督导与培训责任。建立主管与员工之间的绩效
伙伴关系。表现在结合绩效考核结果的现状制定合理的绩效改进计划、实施适合
个人发展的职业生涯规划、为员工晋升和培训工作的提供依据。

 （二）绩效考核结果运用存在问题及分析

    目前，国内企业纷纷建立了自己的绩效考核制度，绩效考核工作也搞得轰轰
烈烈，但是对考核结果运用却差强人意。绩效考核结果宛如花瓶一样，虽然美丽
但它终究只是摆设。绩效考核作为有效管理工作

,是过程而不是目的，关键在于

考核结果的运用。绩效考核结果运用性很差，使得绩效考核流于形式。究其原因
企业绩效考核结果运用存在以下问题：

   1、企业的管理者没有足够重视绩效考核结果的运用

    管理者心目中的考核无非是奖优罚劣，亦即传统的红萝卜加大棒。一些企业

“

”

的领导人员特别是高层领导除了对以 选拔 干部为目的考核较为重视以外，对
工作中员工的绩效并不重视。在他们看来，考核仅仅是人事部门的例行工作罢了
与其他人事工作也没有必要联系。更与企业经济效益和发展不沾边。在这种错误
认识下，管理者容易在考核工作中违背本应遵循的原则甚至错误地执行考核结
果；员工则会惧怕、逃避和拒绝考核。从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终
会影响到企业的士气和战略。这种错误认识的主要原因在于管理者没有明确绩效
考核最终目的，也就谈不上对绩效考核结果的合理运用了。