样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准

 

这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。

4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时
间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情

 

可以外包出去。

 

结果层面

把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售
额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。

这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本
目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的
调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训

 

课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先
需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚
开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就
无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分

 

辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。

要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全
管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训
课程）来对照评价。