图

9-4   

—

前测

后测的设计

3、

—

后测

对照组的设计

这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。但在培训前没有对培训组和

对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能进行评估，这
两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的，见图

9-5。

图

9-5

—

前测

对照组的设计

该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异，然后经历了除培训外的其

他组织过程，这样可以固化一些培训外的干扰因素。但和第一种仅有后测的设计同
样存在的问题是，对培训学员以往的水平并没有测量，很难评估到真正的学习效果。

4、

—

前测后测

对照组的设计

在这种设计当中，采用一个对照组来和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的
测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化
而导致的变化。在这种设计下，如果前测培训组和对照组之间并没有显著性差异而
后测有显著差异，就可以认为这种差异是由于培训所产生的。表

9-9、图 9-6 可以

说明这种设计。

表

9-9                      

—

前测后测

对照组的设计

培训前的工作态度

培训后的工作态度

培训组

1

前测

1

后测

1

培训组

2

前测

2

后测

2

培训效果

（后测

1-后测 2）-（前测 1-前测 2）

这种设计比前两种都可以明确地看出培训的效果，同时也使得培训管理或培训

讲师更有把握确定培训的效果。

—

前测后测 对照组的设计是在研究设计中用的较多的设计，它不仅可以用于评

估单一培训的效果，同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。下面举例说明。

某公司采用讲授法、计算机辅助教学以及行为塑造法来进行计算机技能的培训，

在培训前对员工进行随机分组，把他们分配到不同的培训组中，并有一组不参加培
训的员工作为对照组。采用这种设计，我们可以来比较不同培训方式直接的差异和
效果。表

9-10 可以说明这种设计。