归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级

缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。

（

2）工作安排

①     组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标，

每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方

式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。

②     做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规

划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。

③     实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本公

司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部

培养。为此，要做好内部人才

“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的

招聘和培养规划。

④     满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。

2.2  明确培训目的，健全培训体系

（

1）思路分析

明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是

部门负责人还是员工，大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行

动，也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。

培训工作现状可以概括为有行动，缺目的；有计划，缺规划；有意识，缺行动。其中最大的

问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。

2009 年的培训工作应当达成以下目的：

一是致力于各级经理层管理素质的提高。

二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。

三是致力于生产、销售和研发人员岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。

四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。

———————————————————————————————————————