4.发展

    

“

还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问： 你觉得你过去

”

“

”

在公司里跟你的团队沟通怎么样？ 他肯定只能说 好，我和他们沟通很好 。你

“

”

可以借机把这个问题发展一下： 能不能给我举个实际的例子说明一下？ 这样

问出他那个ＳＴＡＲ来。

    行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。比如上面这个销售

人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。他说他卖的产品

比别人多。那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉，订单也

都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。如果他说他比别的销

售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，

也同样不能说明问题。因此，这个答案一点都经不住推敲。

    

“

”

可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说 最好的之一 有没有可

比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚刚推

“

出来，大家都抢，那就反过来问： 你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不

能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东

”

“

”

西，客户回款天数是多少？ 问他几个关键性的问题，他一般都会 从实招来 ，

因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东

西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，

“

而不是问他卖出去多少东西。所以要不断地追问他： 那后来呢？后来怎么样，

”

你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？ 多问这些问题，问

得越多，他给你提供的事实越多。

    面试结束的技巧

    _允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方

    _说明下一步的程序和大概时间

    _真诚地感谢候选人

    哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参

加面试。

    _在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再

请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整

    _不要轻易许诺不能确认的事情

仅供参考