才的关键。今天，在吐槽的同时，我顺便给大家提点关于面试的建议（个人建议，不一定专

业，仅供参考，还望各位面试官不要拍砖）：

 

一、关于面试的内容

 

面试的过程是了解求职者的过程，也是求职者了解用人单位的过程。所以，我个人建议一场

面试的内容至少要包含以下三个方面：

1 是了解求职者（包含：一般信息、能力素质、求职

意向和需求等），

2 是告知求职者（包括：公司基本情况、用人标准、薪酬激励、福利待遇和

本岗位的一些基本情况等。当然，为了吸引优秀人才，可以适当包装，但不能过度包装），

3 是开放式问答（包含：求职者关心的问题、薪酬或职位谈判、入职约定、进一步面试约定

等）

 

二、关于如何甄别求职者

 

建议大家都研究研究

“STAR 原则”。所谓的 STAR 原则，即 Situation(背景)、Task(任务)、

Action( 行动)和 Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

 

STAR 原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程

序。

 一个人力资源主管在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所

谓的背景调查

(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工

作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动

(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 通过以

上四个步骤的实施（面试的提问也要基本围绕以上四个主题开展），人力资源经理基本可

以控制整个面试的过程，并对你面前的求职者的能力素质有较高水平的了解。

 

三、关于岗位匹配

 

面试官（人力资源）除了要对求职者的情况了如指掌以外，非常重要的一点是一定要了解

用人岗位。面试完一个求职者之后，我们会对面试者的能力素质情况有个大致了解，接下来

的工作就是与我们内部的

“岗位素质模型标准”相匹配，求职者的情况与我们需求岗位的要

求越接近，就代表求职者越适合我们的需求岗位。因此，搞清楚企业内部各岗位对人才的能