10、考现在的多考未来的少。

　　科学的业绩管理体系主要包括几个方面：一是要有明确的职位说明书，每个人岗位职

责清晰；二是针对职责每人都有明确的目标，考核依据目标来定；三是目标达成与否与薪

酬、晋升直接挂钩，奖优惩劣；四是针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不

管；五是考核投诉要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。

　　其实，绩效考核只是绩效管理中的一部分。绩效管理作为一种有效的管理工具，它提供

的绝对不仅仅是一个奖惩手段，通过绩效管理，员工知道上级希望他做什么，自己可以做

什么，工作应干到什么地步，何时向上级汇报，干好了会怎么样，干不好又会怎么样，今

后怎么办。绩效考核的过程是管理者帮助和促进员工改进绩效过程，从开始到结束，整个绩

效管理过程都是一个沟通过程。

　　根据

WastonWyatt2006 年对美国和加拿大的调查研究表明，有效的员工沟通可获得更

多的财务绩效，他发现具有最有效沟通机制的公司，在

2000 到 2004 年期间，获得了 91%

的投资回报。美国普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析也发现，

“智慧”、“专业技术”和

“经验”只是成功因素的 25%，其余 75%决定于良好的人际沟通。

　　

“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证

完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都

融入到绩效管理系统中来

”。美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义最能体现

沟通的价值。

　　沟通让考核焕发生机

　　绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产

生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。

　　

1、绩效目标的沟通

　　行政方式的绩效管理，绩效目标的制定是采取行政命令，通过行政手段，按人头平均

分下去的，它是单向的、命令式的、从上至下的。市场方式的绩效管理，绩效目标制定、计划、

分配是上级与下级双向沟通中形成的。

　　目标制定的沟通。直线经理必须向员工讲清楚：企业发展的蓝图是什么？要实现这个蓝

图企业发展的目标是什么；为了完成企业发展整体目标，各个部门的发展目标是什么；为

了完成部门的发展目标，企业对员工的期望是什么；为了实现企业对员工的期望，岗位要

完成多少目标任务、工作要达到什么标准；完成了工作目标会怎样，没有完成工作目标又会

怎样？千斤重担众人挑，人人头上有指标，让员工知道，我们干的不是一个简单工作，而