管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）

4)需进一步提高的工作

岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的

胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的

量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询

公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都

需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的

“落地实现”，变成可量化测量的指标。

2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率

1)引入先进人才测评技术

人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过

程中的使用率超过

70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、

通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一

的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过

程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和

“北森测评”合作，在

今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校

进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环

节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力

指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。

2)优化梳理公司招聘流程

引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才

测评，主要完成对岗位

“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程

度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信

息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。