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北京华恒智信人力资源顾问有限公司        

 

目前，该研究院对技术人员的能力评价更多的靠资历、经验、年限等因素，

一些年轻的优秀技术人员因为资历浅、经验不足等原因无法承担大的项目工作，

也无法得到晋升，相反，一些能力有所欠缺的“老员工”仍能晋升到比较高的位

置，但是，因为能力不到位也经常会出现不能胜任岗位的现象。另一方面，因为

评价标准的不明确，在对技术人员进行能力评估的过程中，也难以避免主观因素

的影响，也给“托关系”、“走后门”等不良行为带来了可乘之机。 

这种人员能力评估机制，给该研究院人力资源的有效开发和企业发展带来了

一定的阻碍。一方面，一些优秀技术人员得不到有效利用，造成了人力资源的大

量浪费，部门能力欠缺的“老员工”不能胜任岗位也给研究院的高效管理和项目

开发带来了一定的难度。另一方面，这种人员能力评价机制也严重影响了年轻技

术人员的工作积极性，久而久之，一些优秀的技术人员产生“熬年头”的想法，

很少主动提升专业知识水平及工作技能。此外，由于管理者的职位有限，很多技

术人员得不到晋升的机会，因此也有一些优秀的技术人员因为欠缺发挥能力的平

台而选择离开。优秀人才的不断流失也给研究院的管理者带来了另一个难题，即

如何保留年轻的优秀人才。 

基于以上管理问题，该研究院的领导提出通过建立具有竞争力的薪酬体系，

及配套的人才评价机制，以实现对技术人员能力的科学评估，保留优秀技术人员，

为研究院的进一步发展奠定必要的人力资源基础。在此基础上，研究院提出了建

立基于任职资格体系的能力评价系统，对各个岗位的技术人员能力进行有效评价

和等级划分，以对现有技术人员进行有效引导和开发。 

【华恒智信分析解读】 

华恒智信顾问专家团队指出，为解决现存技术人员管理方面的问题，必须从

更深入的战略性角度对该研究院的问题进行分析，而不是简单地解决如何科学评

价技术人员能力水平并进行等级划分这个问题。通过对研究院管理现状的深入调

研和分析，华恒智信指出，即使把所有岗位技术人员的能力进行了科学的评估及

合理的等级划分，也并不一定能满足研究院战略发展的需要。该研究院集勘探、

开采于一体的综合研究单位，其发展背景及行业特点决定了该研究院的发展战略