三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-《面试方法之压力面试(四)实施策略》

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第 4 部分 / 共 5 部分

1、面试前

①进行岗位分析。在面试工作开展前，人力资源部门通过与招聘职务所在部门进行沟通对所招聘职务进行详

细的岗位分析，明确所招聘职务的主要工作内容、职责和任职资格等相关事项，从而制定出相应的工作说明书和

招聘计划书。

②列出压力能力素质清单。人力资源部门需要根据工作说明书和计划书中工作岗位的压力要求等项目，通过

科学系统的分析，提取出能够胜任本次面试的压力能力素质，并需要详细明确地制定出压力能力素质表作为量化

的评价标准。

③设计压力面试题目。设计题目时必须确定相关压力是应聘者将来必然或很可能要面对的，这也是我们进行

压力面试的前提条件。压力面试试题设计从考察内容上划分可以分为企业层面、职务层面和简历层面的考察。企

业层面主要是根据不同企业所处的不同行业和企业自身的企业文化来设计有关压力方面的问题；职务层面即针对

不同职务的能力素质要求设计压力问题。

主要有两种方法设计问题：一是行为描述法，该方法要求应聘者对其过去经历做出真实可信的描述，从而

了解应聘者过去的经历和所具备的能力，对于压力面试，则是了解应聘者以往面对压力和突发状况时的处理方法

从而判断应聘者的压力能力素质。二是情景模拟法，该方法从招聘职务的工作内容和可能会面临的问题出发模拟

情景，让应聘者在面试过程中进行职务的角色扮演，从而分析判断应聘者的能力素质，对于压力面试，则需要模

拟该职务必然或可能会面对的压力和突发情况并通过应聘者的临场表现来判断应聘者的压力能力素质。这两种方

法在压力面试中的应用都不能只单纯是行为描述法或情景模拟法，而要根据职务情况设计相关的压力问题来进行

面试；简历层面的考察，我们都知道，每个应聘者在准备个人简历时都会不自觉地、不同程度的美化自己，甚至

弄虚作假，面试官需要分析应聘者的简历，针对其中的问题与疑点，提出压力面试的问题。另外需要特别说明的

是，压力面试的试题设计除需要针对性以外还要有“度”，掌握好压力的强度以及试题提问的范围。

2、面试中

①营造压力氛围。要进行一场有效的压力面试，必须要通过各种途径营造紧张氛围。通过对考场布置、面试

官态度、面试形式设计来渲染和强化面试的压力氛围。

例如，面试官可以通过适时的沉默来制造压力。对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境

下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要

么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2分钟只有。

另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话

头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声”  的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应

聘者造成一定的压力。

②观察、聆听和提问。压力面试要求面试官善于观察、聆听和提问，并需要较强的控制局面的能力。像前文

所说，压力面试可以测量和评价“冰山以下的部分”，因此压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过

程中的神态表情、肢体语言等感性反应，同时善于聆听应聘者关于问题的回答，尤其是回答内容中的细节性问题

以及逻辑性问题等，从而通过这两方面进行提问和质疑，甚至有些时候采取只听不说的方式，通过沉默增加面试