　　很多老板在甄选人力资源总监时，对人力资源总监的知识结构提出了看法，认为仅仅是学管

理的或者文科毕业的学历背景并不见得适合企业的需要，从实际需求来看，人力资源总监较为理
想的知识结构应为工科背景

+工商管理硕士，这个问题表达了企业对 HR 要懂业务懂经营的一种需

求，也说明了人力资源管理不具备一定的业务经营方面的知识，是无法与业务部门进行对接的。其
实，

HR 往往精通于自身的专业知识并娴熟掌握各项技能，并且很想与业务部门共同分享这些人力

资源管理方面的经验和建议，以帮助他们人员管理。但是首要的前提是

HR 必须能够听得懂业务经

理用专业术语提出来的问题。在现实当中，有很多

对企业的经营管理并不关注，甚至不懂产品

的生产工艺流程，只是紧盯着人力资源管理的六大模块大做文章，由于对业务部门的工作缺乏足

够的了解，造成了人力资源管理与业务运营的断点。因此有很多业务部门的经理看不起

HR 部门，

认为是个辅助部门，发挥不了实际作用。可见，人力资源管理者要想真正地发挥作用，必须深入地

了解企业所处的行业背景、产业概况、布局及产业政策，掌握产品线的生产工艺、设备、品质、市场营

销、运营管理等方面的情况，才能据之做好员工的招聘、使用、激励、培训、开发，有针对性地帮助业
务部门解决实际管理中遇到的问题，获得业务部门的认可和尊重。因此，

HR 一定要懂业务，懂经

营，会算帐，如果一个

每天都会在心里盘算销售收入、利润、人员定额、绩效考核、人工成本及

费用比例，人均利润水平、人均产值指标、以及同行业的此类指标数据等等，那基本上与经营结合
起来了。另外，懂业务的

HR 能够明察秋毫，一下子就能看出问题所在，使业务部门在绩效考核、定

额管理等方面不但不敢口出狂言，故意蒙人，相反还会畏惧你，而权威因畏惧而产生。

五、开阔胸怀，建立人生格局

　　一个完整的管理体系包括器具层面、制度层面和精神层面三个层面，器具层面主要包括技术、

工具、概念；制度层面包括产权、组织形态、结构等；精神层面则包括价值观和信仰。前几年中国的
管理者纷纷到大学去恶补

MBA、EMBA 的管理知识和技能，而近期中国传统的国学热再度兴起，

很多管理者又走进了国学课堂。从中看到，在器具层面上我们可以很快吸收国际上的领先的东西，

甚至或许可以全盘西化。但是，精神层面的问题，却很难靠全盘西化解决，因此，我们必须回到中
国的传统文化中去寻找力量。相对美国企业家信仰基督教从中寻求精神动力，中国的企业管理者则

从儒家、道家等各种学说中寻求治理企业的文化源渊。因此人力资源管理者同样需要捧起古代传统

“

文化的精萃，回归于优秀的传统文化寻找做人与做事的精要。南朝肖惠开有言：人生不得行胸怀，

”

“

”

虽寿百岁犹为夭也。人力资源管理者每天面对是一个个复杂的个体，用阅人无数，经历万千来

形容并不过分。那么在一次一次的沟通、影响、任务和维护、决策、冲突等团队过程中，积极开放的心
态、宽大开阔的胸怀，对人格的磨砺和修炼是取得事业成功的内在基础。从大五人格特征来看，有

责任心、情绪稳定性强、开放、乐群、外向的管理者往往能够创造更好的工作绩效。而建立人生的格局，
则帮助我们在潜移默化中逐步地提炼优秀的品质，扩散出人格魅力，成为一名能够凝聚、感召、影

响员工的管理者。当我们的影响圈越来越大的时候，在影响圈外根据距离远近划成了多个圆圈，离

我们最近的是老板、接着是公司的其他高管及核心人员，再下来是我们的直接下属和业务合作伙伴，

——

再依次是各个部门的员工、外部的客户

那我们以什么样的心态和精神面貌与各类人员发生联系

并得到有效的回馈？首先对自我的认知。认识自已要了解自已的本质，即动机、价值观、社会角色、
人格特征等，对自我的正确认知能够帮助我们找到在职业发展过程中需要加以调适和修正的部分，

使自已更加完善。其次是对人格和心态的不断修炼和磨砺，人力资源管理者就是和人打道的职业，

极大地丰富自我，涉猎各类精华书目，积累深厚的文化底蕴，洞察世间学问、了解民生人情，方可
具有容纳百川的心胸和境界，并且要有高远的志向，不拘泥于一山一水，人格格局要立意高远，

不刻意谋求一事一利的回报，目光所及之处决定我们要走的路程。因此我们完全能够理解三千年前

——

孔子老先生对于人生理想的定义

"士不可不弘毅，任重而道远"的意义。有了人生格局，我们就

能够从精神层面有足够有力量战胜外部环境的阻力和障碍。

　　杰克韦尔奇曾经说过任何公司的人力资源负责人都应该至少与首席财务官同样重要，当他退

休后到各地演讲时，有很多人对他的这句话提出了质疑，后来他在《赢》这本书中谈到了这一点，
再次强调了

HR 的重要。其实人力资源管理倒底重要不重要，有时候取决于老板的支持，但是我个