1、 凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管

领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并
列入公司招聘计划。

审批流程：用人部门申请

→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招
聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

      

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 
4、

＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实

应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

         

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组

集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

         

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

 

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训
合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

      

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填
报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领
导批准后办理有关转正员工的手续。

        

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用
通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

      

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。    
9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需
人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工
1、新员工起薪的标准     
▲考察以下几个因素：     
A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；     
B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

 

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的
老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
▲三种员工的起薪确定：
A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；    
B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；    
C、应届大专或以上学历的毕业生。     
▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能
力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历
的毕业生入职，也提供一个相应的

“学历等级”工资补贴方式。     

2、在对急需岗位的起薪标准问题     
某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找
到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能
力相近，但起薪却要求高出

50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

▲相应分析：  
  A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸