的、外在的报酬所带来的满意，效用会越来越小。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是
多样化的、有层次的，当物质层面的需要相对满足后，精神层面的需要就会产生，也就是说企
业员工除了有外在薪酬的需求以外，还有内在薪酬的需要。内在薪酬是薪酬的一个重要部分，
主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、个人成长等指标。由于内在薪酬具有隐蔽性，
与外在薪酬相比，内在薪酬不象外在薪酬那么容易测算和衡量。所以，在讨论员工薪酬时，员
工和管理者都倾向于注重外在薪酬，内在薪酬往往会被忽略。但是，员工往往通过对外在薪酬
和内在薪酬的双重评估，来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报，来评价他们对自己薪
酬的满意程度。在企业的薪酬管理实践中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就
盲目地提高员工的外在薪酬，如加薪等以图息事宁人。虽然提高外在薪酬可以暂时弥补员工对
内在薪酬的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对内在薪酬不满而造成的薪酬满意度不高
的问题。

（五）员工职业生涯的阶段
员工对薪酬的满意度还受员工职业生涯阶段的影响。在职业生涯的不同发展阶段，员工对

薪酬的需求重点不同。

上海贝尔在福利方面的投其所需值得我们借鉴一下：上海贝尔的福利政策始终设法去满足

员工工作与生活的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为

28 岁。大部分员工正值成

家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价较高的情况下，上海贝尔及时推
出了无息购房贷款的福利项目，给员工在购房时助一臂之力。而且在员工工作干满规定期限后
此项贷款可以减半偿还，如此一来，即替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深
员工得到了回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分
员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分
员工推出构车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以
大幅提升。

一般来说员工在职业生涯早期，较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、

晚期，员工较关注职业的稳定性。

四、提高员工薪酬满意度的方法

针对以上影响员工薪酬满意度的因素，提高员工薪酬满意度应从以下几方面入手。
（一）提高管理者的认识
首先，管理者要重视员工薪酬满意度管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查

了解员工的需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据；其次，员工薪酬满意度管理是一项
系统工程，需要一制定薪酬调查计划为起点，经过实施调查方案、分析调查结果、实施改进措施
几个环节，最终跟踪反馈效果。在这个过程中，员工的需求得到有效的满足是管理的核心；第
三，提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程。企业必须
全面地了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的
满意度，激发员工的工作热情。管理者可从以下几方面入手

:

1.重视员工参与薪酬制度的设计和管理
下面我们来看一下上海贝尔的的做法：上海贝尔始终把员工看成是公司的宝贵资产、公司

未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多
时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福
利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。公司管理层为了塑造以人为本
的理念，计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员
工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员
工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上
下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自
己福利形式的发言权，则公司满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。