予分值

1.08 分。在盈亏平衡线以下者，亏损数每上升一段数额，对应的扣 1.08 分。例如，

假如效益中心账户最高盈余额为

10000 元，则创造最高盈余额的员工得 18 分，效益中

心账户为零的员工得

10.8 分；将最高盈余额为 10000 元划分为 10 段，每一段赋予分

值

0.72 分，即盈余额为 1-1000 元的员工得(10.8+0.72)11.52 分，盈余额为 1001-

2000 元的员工得(11.52+0.72)12.24 分，以此类推。假如个人效益中心账户最大亏损
额为

-5000 元，该员工这项考核分为零，将-5000 元划分为 10 段，每一段赋予分值

1.08

分；即亏损额为

-1～-500 元的员工得(10.8-1.08)9.72 分，亏损额为-501～-

1001 元的员工得(9.72-1.08)8.64 分，以此类推。

员工效益考核由效益中心每双月

(每双月 25 日为截止日期)对每位参加考核的员工进

行效益结算，并将结算结果书面交给员工本人签字认可，条块副总确认后，由效益中心
进行计分统计并排名。

员工年度效益考核得分

=各双月考核得分相加。

(三)专项考核

专项考核主要有：员工综合能力点数考核一项内容。
员工综合能力点数考核满分为

“

”

分，考核是以现有的点数模块为基础，并已经

公司去年评审过

(新员工按照新进公司测定的)的员工点数为基准，达到在去年点数值上

升

10%(去年点数值 30 分×110%=33 分)的点数值为满分,低于点数值实行降分。将员工

个人的点数值认证分划分为

10 个等级，每个等级对应一定分数，每下降一个等级降低一

个等级分数。

例如，某员工个人去年点数值为

30 分，如考核通过给予(30×110%=33)33 分，

则在

360°考核方案中点数模块考核得分为满分，即 36 分。如没达到 33 分，按如下等级

评分：

1)33～29.7(不含 33 分)，为 32.4 分；
2)29.7～26.4(不含 29.7 分)，为 28.8 分；
3)26.4～23.1(不含 26.4 分)，为 25.2 分；
4)23.1～19.8(不含 23.1 分)，为 21.6 分；
5)19.8～16.5(不含 19.8 分)，为 18 分；
6)16.5～13.2(不含 16.5 分)，为 14.4 分；
7)13.2～9.9(不含 13.2 分)，为 10.8 分；
8)9.9～6.6(不含 9.9 分)，为 7.3 分；
9)6.6～3.3(不含 6.6 分)，为 3.6 分；
10)3.3～0(不含 3.3 分)，为 0 分。

员工综合能力点数考核程序：

(该项考核在 9～11 月三个月内完成)。

1.人力资源条线公布员工综合能力点数评分标准和程序；
2.被考核员工书面申报参加考核点数值内容和个人评估报告；
3. 后端人力资源条线组织召开员工综合能力点数评审会，由三位副总和一位资深经

理共同组成评审小组，听取员工个人对自己综合能力点数评估叙述，评委根据评分标准
打分，满分的设定依据是员工申报参加点数值考核内容。员工申报考核的每项点数模块通
过评审的计算规则：

1)每位评委对该员工申报参加考核各项点数模块内容进行评分；该项点数模块得分

=每位评委评分合计÷评委人数。平均得分达到满分值的 65%时，表示该员工的一项点数
模块内容获得通过；未达到

65%表示没有通过。

2)按照上述办法对申报的所有点数模块内容全部进行评分。
3)该员工综合能力点数=把通过的各点数模块值相加。

(四)年度考核