步骤六：商讨绩效改进

 

 /  发展计划

 

 

要点：具体明确之步骤及完成之时间和改进之承诺，全部要记录下来，表示双方之重视

记录方式：如果上月绩效不好的，针对扣分项目和主管认为改善，重点是绩效改进计划，如果绩效很

好的话，记录重点为发展计划。记录方式

 具体  时间  责任  跟进方式和周期（如果有）。

步骤七：必要时，可以适度提醒员工，如他不信守改进承诺，你可能采

取之行动（如无此步骤略过）

要点：针对如赖皮型和忽冷忽热型员工，针对达成意见主管可以告知后果。

例子：

“内部流程优化目标卡”目标卡没有完成，期望这次再接再厉马上完成，期间如有问题，立刻与

我沟通，如果下期还是没有完成的话，那么对于我们

7 月份公司对于员工评级时候，你的评级结果和

人事考评纪录一定会受到影响的。

步骤八：共同决定下次再沟通之时间及内容

要点：及时跟进，不一定要等到考核周期到后才跟进，中间也应跟进。

例子

“内部内部流程优化目标卡”，我这里安排考核期内两次跟进，一个是一周你把修订的计划邮件给

我，另外一个按照目标卡设定，我期望你在

4 月 25 前完成一次培训，这个很关键，到时候你做培训时

候提前告诉我，原则上没有冲突的话，我将会列席参加培训。

步骤九：再次肯定员工之贡献，以正面之动机，重申你对他改进之信心

例子：总的来说，你的表现已经有进步，但是由于做事情的拖拉和缺少时间观点，限制了你往更高方

向的成长，我相信通过这次面谈我们也达成了一致意见，我相信你下一次一定会做的更好。