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中，分析组织的人力资源需求、设计满足这些需求的行动方案的管理过程。 

人力资源战略与其它战略理论具有相同的表述形式，即通过分析企业外部环境与自身现

状，得出企业的长远目标和行动计划。人力资源战略的前身是人力资源规划，从研究内容上

也不难看出，人力资源战略从规划起步，大体经历了三个发展阶段：职能规划、系统规划、

战略规划。二战之后，由于产品与服务的需求旺盛，出现人才短缺，大家把注意力放在如何

获得有能力的管理者和熟练工人上，人力资源战略解决的问题主要是合理安排工人以提高生

产效率，这一阶段被称为“职能规划”。 

进入 60 年代，人力资源战略不断发展完善，进入了系统规划阶段。人力资源战略的使

命变为“让适当数量和种类的人，在适当的时间和地点，从事使组织与个人双方获得最大长

期利益的工作”

（Vetter，1967）。这个概念的诞生，使人力资源战略的内容更加丰富起来，

形成五大部分：确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能和供给特

征、确定净人力资源需求、制定行动方案以保证人才到位，这些内容成为当今人力资源管理

工作的主要内容之一。 

70 年代末，人力资源战略研究发生了巨大变化，其范围不仅限于供求平衡或数量预测，

而是上接企业战略，下到方案落实，到达了真正意义上的“战略规划”阶段。此时的人力资

源战略由于其内容广、作用大、具有战略意义，摇身变为战略层次上的规划，使这项工作陡

增了难度与挑战。也就是在这个时候，雇员被重新认识，他们被视作企业的一种资源而不是

一种费用的表达式。 

80 年代以后，伴随企业的充分精简，企业家极力降低管理费用，他们更加关注职业规

划、绩效考核、弹性工作时间与多样化的福利制度。人力资源战略的重点也集中在继任计划、

企业变革、人员精简等方面。1989 年对美国 137 家企业的调查表明，人力资源战略规划技

术变得更加短期化，很少有企业还用十年前常见的长期规划技术，对人才供求的定量预测技

术也不太常用了（Greer，1989）。 

【例 1-1】人力资源战略的重要性 

姜伟总结了飞龙集团的“二十大失误”，其中与人力资源战略和规划相关有四条： 

• 

没有一个长远的人才战略，没有人才储备构想； 

• 

没有对人才结构进行战略性设计； 

• 

没有一个完整的选择和培养人才的规章； 

• 

人才结构不合理造成企业各部门发展不均衡； 

姜伟最后总结道：

“总之，人才战略的失误是集团成立 6 年来最有影响的一个错误。”由

此可见，一个企业的兴衰离不开人力资源战略。 

人力资源战略的制定与实施 

在人力资源战略制定方面，一些成熟的模型得到了广泛认可。人力资源战略制定不是一

般人认为的由上而下的单向过程，这样的战略是很难推行的。李· 戴尔指出，自上而下的

规划可以提供战略框架，自下而上的规划则能提供具体行动方案（Lee  Dyer，1986）。事实

也是如此，人力资源战略是一个自上而下与由下而上的双向过程。只有基于这样的认识，通

过人力资源战略规划，把企业战略和人力资源管理很好的连贯起来，构成一个双向互动的整