己也不会热衷于参与决策。有些组织的文化不允许员工参与决策，在这种情况下
首先必须进行组织文化变革。当然，这不是一件容易的事。

关心员工：需求比关系更重要

领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润，而且要关注员工本
人。领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重
要和最基本的是关注员工的内在需要。这类领导想要知道什么东西能够触动员工
什么东西能够驱使员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快
乐

。领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己。这种变革的

态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队
氛围。因此，这种

“官兵”关系不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整

个团队或部门的工作投入程度。

由于中国的文化背景不同，对于组织内上下级关系的研究也有一些特殊国情。比
如，中国企业的员工特别强调领导者要

“德行垂范”，也就是奉献精神、以身作则、

言行一致等素质。此外，领导者自己首先要有魅力，具体表现是，要业务能力过
硬，给员工

“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，领导者要思想开明，具有较强

的融合意识以及较强的事业心。在工作投入方面，要比自己的下级显得更加专注
充满活力，能用高标准来要求自己的工作。还有一个不同于其他文化背景的发现
是，对员工的个性化关怀方面，除了考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长
环境、关心员工发展之外，包括西方社会称为

“个人隐私方面”的内容，只要员工

提出要求，也会力所能及地予以关心和照顾，比如员工的家庭生活困难，甚至
在婚恋方面的抉择等。

团队活动：出勤率比气氛更重要

良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组
织和主管领导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决
定性地影响部门或团队的氛围，这些规则必须清楚地传达给员工。例如，声明不
能容忍工作中的欺负或性骚扰行为，组织为员工之间形成开放、尊重、宽容的人
际关系而不懈努力。通过制定这样的声明，可以塑造员工相互间的信任，促进人
际关系和谐。

在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此
间讨论事情、相互磋商，一起共度美好的时光。当员工讨论他们的工作时，他们
会感到自己是这个组织的成员之一。管理者可以组织一些休闲活动来促进团队的
合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊游等，当然也包括一些可以为公司庆
祝的事情。

重要的是，主管领导要确保所有员工都参与这种活动。如果每次活动都会出现较
多缺勤者，也就是有人总是选择性地参与群体活动时，就必须警惕组织已存在
着分裂为各种子群体的危险。