简历阅读的要点是：找出与应聘工作要求相符的关键词，例如：

• 曾任职务;现任职务及任职时间(时间的连续性与近期性很重要，有人曾经具有与目标岗
位一致的工作经历，但是是

12 年以前的事儿了。这样的情况一般我们是作为无该岗位工作

经验来处理的。职务的过程有无进步的迹象及其合理性等。笔者遇到过

2 年做到销售总监职

位的，后在面试的时候追问的结果是到了其舅舅的，只有

7 个人的创业型公司内负责推销

产品，该岗位只有

2 个人，他领导者另一个聘来的员工);具体工作或职务的内容、管辖幅度、

汇报层级

(这个地方也很重要，都是经理职务，一般而言我们认为向企业一把手汇报的和向

副总经理或是区域总经理汇报的人，在职位上的重要性是有差距的，当然资历也要参考其
所在企业规模

)等。

• 找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度;技
术职称及评定的时间

;获奖等级和次数等。

• 把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、 经验等(例
如卖小家电的经历和卖手机的岗位之间的转化性要强于卖皮具的，更强于卖食用油的。此处
还有一个特例谨供大家参考，就是依据笔者的经验很多大型公司例如保洁、可口、

BP 的省区

总经理，是做不了一家中小型民营销售型公司的常务副总经理职务的，即使这家公司的业
务范围只有一个市区甚至只有几个县区而已

)。

• 估计所提供的背景材的可信程度，

如：可证实的材料：学历、学位、外语等级

;(关于如何鉴别学历的真假我们将另文论述)

需要在面试中证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等

(一个做过中层经理职务

的人应聘一个库管或后勤普通岗位的动机就要认真考察了，反之亦然。以往的工作表现更要
注意了，曾有人这样的在简历中写明，在其任职期间销售业绩翻番了

5 倍，在面试的时候

经过技术性的追问，才知道那是区域扩大并增加了品牌的结果，此人接手的时候是一个市
区和

1 个品牌，其后公司经过对上游的争取，扩大到了半个省区和 4 个品牌);

不可证实的材料：责任心、主动性等。

(我是对简历上个人自述部分中的这类描述持不理睬态

度的。没有遇到一个人在简历上做客观的自我批评的。偶尔见到的自我批评都是以批评的话
语来表扬自我的，例如：太认真遭到同事们的孤立等

)

• 有无意愿强烈但是公司目前有无法满足的要求。(在申请表中的“您对新职位的期望”一栏
中经常看到诸如：具有竞争力的薪酬水平，加班按法定要求支付加班费，正点下班并双休，
不要女领导之类的要求，这里暂且不评论其要求的合理性，现实是很多三线城市的所谓知
名公司也都达不到这些要求的，当然提这些要求的大多数是从京上广深回来的游子，人回
来了，魂儿还没回来

)

• 简历筛选的依据。在大型招聘活动后，我们有可能获得很多的乃至令人心烦的简历(校园
招聘会尤甚

)。我们需要从这些简历中筛选出来一部分最合适推荐给上级或是用人部门的经

理。那么我们都依据那些要求来筛选呢

?我的个人经验是：我们应针对不同岗位的需求，会

有不同的考察重点。看应届生简历时：如招聘的是技术型人才，会比较注重其专业成绩，在