和作用产生了怀疑，调解成功的事例越来越少。最后，一旦与公司发生争议，员工都直接选

择仲裁方式，调解委员会形同虚设，而员工进而对公司也产生了不信任感，员工流动性开

始加大，企业在员工离职和新员工招聘上的成本增加了很多。

解：

本案提示了以下法律要点：



企业劳动争议调解委员会应完全按照法律规定的组织结构和人员任职要求建立与

运作；



对于不能实际履行调解职责的调解员，应及时调整或解聘。

本案中，企业虽然按法律规定的组织结构设立了企业劳动争议调解委员会，但没有依

法运作，在选任调解员资格上，和关键的调解委员会主任的产生上出现了问题；在出现问

题后，也没有及时调整调解员，以致于公司增加了相应成本却不能实现其调解功能，反而

影响了企业与员工的关系。

操作提示：

1）人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》2012 年 1 月 1 日施行

对于调解委员会工作较之前的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》有不少变化，企

业应尽快调整对调解委员会的相关工作，尽可能在企业内部建立调解委员会，配备工作人

员、提供办公场所和工作经费及其他支持措施；没有建立的，也应由劳资双方推举专门人员

开展调解工作。

2）企业需要把调解委员会的工作提高到劳动争议预防预警机制、建立企业重大集体性

劳动争议应急调解协调机制的高度来看，配合行政主管部门做好调解委员会的组织、制度和

队伍建设工作。