当员工说要走

最近，某软件公司的黄总和其行政人事经理被一份辞职报告搅得心急如焚，要辞职的

是一位项目经理，让人十分上火的是，这位项目经理接手的一个项目正处在关键的开

发期，若他一走，内部也没有合适的人能够顶替；时近年尾，从外面招人也不容易，

…… 

而且即便招来，短期内也很难上手

“

　　正如最近一份调研报告显示的 每年 30％～40％的跨国公司高级经理更换工作单

”

位 ，黄总遇到的情况比比皆是。一方面，经济的飞速发展和各式各样的诱惑，让职场

人的心态变得日趋浮躁；另一方面，企业自身在人才管理上或许还有很多改善空间。

 

那么，面对员工离职，企业该怎么办？

　　首先，可以通过了解员工的需求和不满，有针对性地建立一个良好的留人环境，

从根源上减少人才流失。尽管标杆企业已经提供了各种典型的留人策略，但未必能解

决自己企业的问题，也未必适合企业自身所处的发展阶段，因此，只有通过各种正式

或非正式的手段，经常进行员工满意度调查才能找到事发根源，才能辨症施治，功倍

事半。当然，由于离职员工的特殊身份，如果有技巧、有诚意地做好离职面谈，更能有

 

效地收集有关企业管理不善的信息。

　　

其次，人才流失总是难免，但一定要做好知识管理工作，并认真做好工作交接。

知识经济时代，企业的发展越来越依靠员工的智力，如果不能形成一个总结、分享、积

累、更新的知识管理体系，这些知识成果也便很容易随着员工的流失而流失。

作为知识

管理中的重要一环，尤其值得一提的是人员离职时的

工作交接

，这项工作在很多公司

几乎都是走形式。其实工作交接是否细致、到位，对知识的传承及后续工作的顺利开展

至关重要，无论是用人部门还是 HR

 

，必须高度重视。

　　再者，与离职员工建立并维持良好的关系。不管是在接到辞职申请时的迅速响应，

还是在离职面谈时的诚意挽留，以及在离职之后的关系维护，企业都要充分体现对人

“

才的尊重，并秉持

”

离职仍然是朋友 的人才理念，毕竟多一个朋友，就多一份商机

。

“

”

 

另外，在合适的时机下， 引凤还巢 也是很值得提倡的一种做法。

　　年终将近，又将面临员工离职的高峰，若员工说要走，你准备好了吗？