一张小小的工资单涉及到每个员工的利益，与每个人的生活息息相关，那么怎样才能设
计出既符合企业战略目标，又能使员工满意、能留得住人才的薪酬体系呢？从数据调研、
建立内部等级，到确定薪酬中位值，本期管理沙龙特邀人力资源管理专家赖凌云老师，
结合自己多年的工作经验及对薪酬体系的独到见解，以深入浅出的方式讲述了如何从企
业实际情况出发，有效借鉴世界 500 强企业的科学管理方法，从而设计出一套既合乎市

 

场、又可以令企业和员工双赢的薪酬体系。

 

　　公司战略决定薪酬架构

“

”

　　曾经 同岗同酬 是彰显公平的象征，但如今，平均主义早已成为现行薪酬体系的弊

“

端。赖老师表示，因个人价值贡献程度、影响力、吸引能力等方面的不同，若采取 千人一

”

 

面 的方法不利于公司内部公平的实现。
　　赖老师提倡的新型薪酬系统，强调员工的付出和回报对等。如出现数人同为公司副总
经理级别的状况，那么资历高、干得出色的副总最高薪酬可拿到 44000 元，而资历浅的只
能拿 24000 元。其认为，同一岗位区分相对价值更有利于彰显内部公平，鼓励员工努力工
作。赖老师表示，虽然工资主要由固定工资、浮动薪金和福利三部分组成，但不同的公司

“

”

侧重点也不一样，公司战略决定了薪酬架构。比如信奉 越年轻越创造价值 的华为，认为
重赏之下必有勇夫，给予职工的薪酬通常远高于市场平均水平；有些企业希望人才可以

“ ”

 

沉淀下来和企业一起创造价值，强调 家 的企业文化，而设置了工龄工资。

“

　　赖老师认为， 看似不同的企业薪酬体系实际上有一个共同点，其根本目的是为了实
现股东利益最大化。随着一个企业的做大做强，薪酬体系朝流程化、标准化发展是一个必

” 

然趋势。

“

”

 

　　明确 岗位决定工资 概念
　　如何才能设计出一套行之有效的薪酬体系呢？对此，赖老师表示，新型薪酬体系以
每年市场上最新的数据为参照标准，结合公司每年的盈利情况，引进职称评定系统，与

 

业绩考核紧密挂钩，为股东创造最大价值。
　　赖老师强调，企业在进行薪资体系设计时，一定要综合考虑企业的历史、经济形势、
商业环境、劳动力市场的均值、员工差别待遇、岗位的评估、业绩所起的作用、内外部导向等

 

八大因素。按公司盈利的一定比率确定今年工资总额后，再来评估岗位价值。

“

”

　　 特别要明确岗位决定工资而不是人决定工资的概念 。赖老师表示，岗位等级和薪资
等级是不同的概念，在薪资规划之前，企业需要有一套完整的内部等级体系作为具体设

 

计的基础，以此作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级。

“

” 

　　执行薪酬体系如 煲靓汤

“

”

　　所谓 知难行易 ，在薪酬体系改革的实施过程中，不少企业会遇到困难和阻力，对

“

此，赖老师认为， 改革的阵痛是必然存在的，世界五百强企业也是从阵痛当中分娩而出 ，

” 

但我认为，通过科学与规范薪酬体系一定能创造价值。
　　赖老师谈到，在实际操作的过程中，通过工具分析数据得出的岗位评估分数有时会
存在很大的误差性，在这时候就需要协调处理，让员工参与到薪酬体系的设计当中，他

“

”

“

提出 抓两头，放中间 的概念，即首先得到高层的支持、基层的认可， 但不可忽视的是 ，
中层干部是很难摆平的，他们所受的教育以及地位使他们有资本与新的薪酬体系抗衡，

”

“

‘

’

如果遇到中层抵触实施是要出乱子的 。对此，赖老师认为， 建立薪酬体系就如 煲靓汤 ，

” 

持之以恒才是关键。
　　因为内部实施受到的阻力大，所以现在不少公司希望借助咨询公司转变观念。赖老师

“

”

提醒，运用 外脑 的企业要注意，第三方未必能理解本企业的文化、根基、价值观，而这

“

”

些却正是建立薪酬体系的基础， 多年的经验使我更看重员工的价值观，而非基本能力。