第 3 节：薪酬不是承诺

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再者，许多 跳槽 的青年人认为，从前坐在办公室照公司章程办事难以发挥自己的作用，而到小公司中去

 

工作更富于挑战性，更重要的是工作时间和方式具有更大的灵活性。

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最后，小公司 吃香 是因为许多人开始重视传统的家庭价值。希望有更多的时间与家人待在一起，与循规

 

蹈矩的大公司相比，那些规模较小但弹性更大的小公司就能提供这种机会，这也是小公司吸引力所在。

 

法则三、薪酬不是承诺

　　要转变观念，任何雇主不会对一个平庸的雇员恪守承诺。所以条件是条件，承诺是承诺，但当你认为时

 

机成熟的时候，伺机而动，可以和雇主就条件而协商。

　　对于既定的年薪是否合理，员工和雇主之间就会存在认识上的差距。对于雇主来说，员工的年薪标准应

该是多少心中无底，很有可能把这名员工是否安心在企业工作，是否提出增薪要求，当做衡量的标准。一般
情况下员工是不会轻易提出加薪要求的，但这并不等于满足现状、安于现状，一旦有高薪肥缺，就会找个
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斯文 的理由跳槽。当然，一般情况下，雇主更会关注你的教育程度、你的工作经验、你的沟通能力、你

的语言能力等等，这些相对来讲比较表面化的信息，然后横向比较市场供求情况，来决定你的薪酬水平以及

 

福利待遇。

今天的老板越来越看重结果，一线部门要看到业绩，支持部门也要看到业绩。在争取获得高薪的同时，要懂
得突出自己的业绩和能力，使对方觉得你确实不同凡响。除了取决于自身的良好教育背景、一定的工作经验、

工作能力和健康的身体也是必不可少的。有些职位上的工作，很容易出成绩，也很容易被上司和同事看到，

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但有些工作的成绩却不易被他人所发现。因此，在创造高绩效同时，还要使其具有 能见度 ，或者在提交

 

计划书的时候，就考虑出量化的内容，使业绩清晰。但一定要掌握分寸，否则会适得其反。

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以ＨＲ部门来说，不要简单地描述， 我部门建立起了吸引人才、留住人才的机制 这是不能量化的；而是
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在新的人才机制的推动下，员工的流失率降低了多少，尤其是优秀人才、核心员工的效率增加了多少 等

 

等，雇主更愿意为实际的业绩和数字付钱。

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优秀的企业永远需要优秀的人才，尤其是那些可以胜任 自由人 的职场 空降兵

他们永远出现在最需要

 

的时间、地点和场合。

 

法则四、让薪酬回归价值

 

打造核心竞争力

薪水是一个人价值的反映，因此高薪的最终基础在于个人价值，所以提升个人职业竞争力是博取高薪的关键。
 

每个企业的老板都会给员工一个价值评估，如果员工达到所量化的目标，实现了对企业的价值，双方就会有

 

一个共同认可的结果。 从一个财务管理者的角度，能给公司带来几千万盈余，可以说实现了经理人的价值。
 

薪酬的作用毕竟有限，跨国企业尤其突出，很多资深人力资源总监认为，大多数公司的雇员不是仅仅为了薪

 

水而工作，也不会因为一时薪水的高低而离开公司。如果需要 100 

 

个职位，只有 70 个合格的，那最后

 

的结果肯定是用钱解决不了的。

提高个人身价，不仅要学习充电，更要懂得发挥自己的优势。职场低薪人士通常不是不够勤奋，不够聪明，

而是入错了门，找了一份不适合自己的工作。既没有成绩，也没有热情。优势被埋没，也就没什么突出的资

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本可言，如果你的工作可以让你的优势发挥出来，能力出众，业绩突出， 身价 自然水涨船高。

 

海外镀金

一般来说，跨国公司对于员工的待遇，是有地区差异的。理论上是保证不同国家员工都享受比较好的待遇，

因为国家之间、地区之间的人力成本是有很大差异的，不能为了平等而平等。在美国纽约一个蛋炒饭要大约
１０个美元左右，在上海可能是８个人民币。所以如果上海的员工拿到的薪水比纽约少，他可能会觉得不公

平，但是纽约的员工如果收入和上海的一样多，就不是公平不公平的问题了，而是一个能否生存的问题了。 

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所以不少职业经理通过镀金或取得国籍再 海归 来提高薪酬。语言的精通程度对薪资的影响在融资专员、

 

外汇主管、信用证结算、律师 / 

 

法务和咨询等行业十分明显。