执行绩效与薪酬管理重在理解

只是邮件引发的矛盾吗 

周五离下班还有 30 分钟。DQ 公司人事主管李丽愉快地收拾着办公桌，准

 

备迎接明后两天的双休日。突然，办公桌上的电话响了，是老板打过来的。

李丽接起电话，就习惯性的边听边做着记录。结束通话后，李丽一下就颓

“ ”

废地 瘫 在办公椅上。原来，老板指示，因为公司没有完成上月目标销售收入
的 75%，按惯例，全体员工需要在周末继续加班（加班时间统一计算加班

 

费），并要求李丽立即通过邮件把信息发送给公司全体员工。

李丽按老板要求通过 Email

 

发出了加班通知的邮件：

  

 

各位领导，各位同事：
按公司前期的工作要求，每月 20 日检查公司订单完成情况，如果上月订

单完成率低于 75%，全体人员（包括人力资源部和财务部）需要在当月的双
休日加班讨论工作思路（加班时间统一计算加班费）、研究订单增量的方法和
措施。截止到本月 20 日，公司上月订单完成率低于 75%，故全体员工在明后
天加班，无故不执行加班要求的人员扣罚 200

“

”

元，请假人员 乐捐 100 元。人

 

力资源部会不定时检查人员加班情况，对执行情况和扣罚情况进行公示。

 

特此通知！

DQ

 

公司人力资源部

2012 年 5 月 25

 

日

  
此邮件一发出后，DQ 公司就炸开锅了，员工群起激愤，纷纷相约：不仅

…… 

周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罢工

  

绩效与薪酬管理被曲解不是个案 

  

“

像上面的案例一样，有些企业都在轰轰烈烈、不求甚解地做着所谓的 绩

”

效与薪酬管理 工作，但结果却事与愿违：组织与员工个人绩效不增反减，甚

 

至组织与员工的利益都严重受损。

又如在一家 AB 公司，企业度过了早期的创业阶段，为了进一步支撑业务

发展，公司成立了人力资源部，聘用专业的人力资源总监张小明来承担公司

 

整体的人力资源管理水平的提升工作。

张小明对公司内部绩效管理进行摸底并与老板做沟通后，精心设计了一

 

套绩效薪酬管理体系。

 

等到这套方案具体实施时，老板突然问了以下问题：
Ø 为什么要设置职位等级与薪酬结构标准？谁干得多拿的就多，这样操

 

作起来不更好、更简单吗？

Ø 为什么需要人力资源部控制薪酬管理权限，比如薪酬要保密，定薪调

 

薪用人部门只有建议权，没有签核权？

Ø 财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务

的速度，为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核，大家

 

干得多拿的多，自然有动力能够解决单据审核不完的问题。