员工激情需要培养

“

有企业提出过这样一个口号： 有才有德，破格使用；有才无德，坚决不用；有德

”

无才，培养使用。 我本人对这种观点持否定态度，因为它忽略了企业本身对人的影响,不
同的企业环境对人成长的各个阶段都有很大的塑造作用。事实上，每个人都是富有激情的，
关键是这种激情是在什么时候迸发出来，有没有营造一个良好的环境，促使和培养其迸
发出来。

“

”

　　消除 莫名危机 。不管周围环境如何，一直能保持高昂斗志，或者能让激情得到百分
百释放的人是不存在的。作为一种市场化的商品，目前人力资源管理的各个环节已经相当
成熟。从选人角度看，企业能够选择的人的素质、综合能力等方面基本上没有特别大的差

“

”

异。人力资源的分布状态正在向 橄榄形 发展，特别差的人和特别好的人，特别有激情的

“

”

人和特别没激情的人，就是所谓的 橄榄 的两头，所占的比例越来越小，具有职业性和
职业精神的人所占的比例越来越大。
　　可能从 FPA 性格分析，人确实有工作型、激情型等不同的性格特质，但我认为，这种
性格特质更多是在企业的整个组织结构比较正规、发展比较良性的情况下才能体现出来。
也就是说，在已经形成良好的氛围、文化和企业流程的情况下，员工才会有工作的激情。
反之，若一个企业让每个员工都有过重的危机感，特别是除工作目标、绩效考核等工作危

“

”

机之外的一些 莫名危机 ，譬如信任危机、公司政治危机等等，这些危机比例过大，就很
难让员工的激情迸发出来。还有一些企业，员工的生存和安全等不确定的危机和压力比较

 

大，也很难使人迸发激情。
　　了解员工需求。一个生机勃勃、斗志昂场的人和团队，其压力一定是正向的，是一种
基于公司明确的战略目标、绩效考核和目标管理体制所产生的正向压力，这种企业的公司
政治、人事纠纷，以及由于企业家本身的个性所造成的非正向压力一定很少。
　　要让员工迸发激情，很重要的一点是，企业主和高层管理者要了解员工的需求，并
能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。此外，在工作中尽
量地加强沟通和交流，多举办文化活动等等，也是催生员工激情的有效方法。说起来，这
些道理和作法都是老调重弹，但是，有多少企业能真正地做到位？有多少企业能扎扎实
实、持之以恒地做下去？在面临巨大市场竞争压力的情况下，一贯地、坚持不懈地把这些
方法贯彻落实下去，是使员工和团队激情勃勃的关键。
　　我曾经在一个纸业公司做过高层领导，刚踏入这个企业时，我发现，由于行业竞争
非常激烈，过高的目标和绩效压力使员工们简直成了工作的机器，毫无激情和创造力可
言。
　　于是，我多次和投资者沟通交流，让他了解整个人力资源市场不同层面的人对自身
发展的追求，并开始在企业分层次地进行员工愿景的规划。另外，尽量营造一种民主的氛
围，使员工了解管理层的思想，使管理层了解员工的需求，使企业和个人的发展目标保
持一致；开展不同层级的传、帮、带活动和培训活动，使每个人都能看到自己的发展空间。
半年后，整个公司的面貌发生了脱胎换骨的变化，形成了一种积极向上、富有激情和创造

 

性的工作氛围。
　　目前，中国的民营企业已经占到企业总数的 90%以上，许多企业主急功近利，一味
追求利润、业绩和市场空间，不惜消耗性地使用人力资源，结果得不偿失，造成员工也消
耗性地利用企业。有些员工甚至认为，他与企业之间就是互相利用的关系，对工作没有激