人员短缺应变计划

          WI/RS-     B/0

 

一、 对员工进行多方面培训，使其一职多能；

    建立轮岗轮训机制，培养多面手，多能工的复合型人才，作业员之间各工

序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保

关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工

的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。

二、安排临时顶岗；

    建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工

作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通

道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。

三、立即培训上岗；

    建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建

立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主

管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调

配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填

补。

四、立即招收新员工。

    根据公司发展战略，建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人

员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开

发及外部聘用比例

。

对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，

进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流

失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等

流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。

总之，我们要通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职

的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动

的局面。也使人员有了完善的供给渠道。