认知评价理论

与工作满意度和工作价值观一样，工作激励因素也可以划分为内源性激励

因素（intrinsic motivation），如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外

源性激励因素（extrinsic motivation），如薪水、晋升、良好的工作环境等。

认知评价理论（cognitive evaluation theory）认为外源性/内源性激励因素之

间具有着一定的联系，过分强调外源性激励因素会导致内源性激励因素的萎

缩

2

。

认知评价理论的观点得到了一些研究的支持。有研究表明，与时薪制或月

薪制相比，采用随时给付工资制度（如任务工资制），更多地削弱内源性激

励的作用

2

。这是因为，随时给付工资制与行为之间的联系更为紧密和显著。

认知评价理论也遭到了许多批评，它显然过多地否认了外源性激励因素的

作用。

3.2.6 工作特性理论

工 作 特 性 理 论 （ the job characteristics approach ） 的 主 要 代 表 人 物 是

Hackman 和 Oldham，他们认为工作中的一些特性能够有效地激励员工，并使

员工感到满意。这与激励-保健理论在某种程度上是很类似的。

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这一理论认为，三个重要的心理状态对工作动机的激励是至关重要的：



员工必须感受到对工作成果（如质量和数量）负有的责任；



员工必须感受到工作是有意义的；



员工必须能够清晰地知道到个体努力工作获得实际成果。

工作特性理论认为有五个工作特性影响着上述三种心理状态。它们是：技

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