如今中国企业在经营和发展已经进入全球时代，在全球一体化的背景下，企业中高级管理人员的迫切需求也
逐渐显露出来。一部分企业通过广大公开的招聘引进所要求的人才，同时也有一部企业则在选择其它方式培

养自己的中高级管理人才。

　

对外公开中高级管理人才，在给企业带来先进的管理方法和经营理念的同时，也要面对和企业文化，生产等
诸多方面无法融合，进而出现某些羁绊。

其主要原因是：企业直接对外公开招聘中高级经营管理人员，虽然解决了人才前期培养的成本和时间，可以

招之即用。但是外聘人员对企业文化和环境不了解，在适应期内，对企业的管理和经营有可能打破企业原有
的生产经营状态，而造成不必要的成本付出。

外聘人员的能力，思维方式都有其特性，加入就意为给企业输入新生力量，有可能带来新的方式，方法，但

是人才的水平参差不齐，不可能都愿意为企业原有的习惯和文化所适应，不能很快的融入组织，更谈不上沟
通和合作。

许多外聘人员学历较高，但在日益竞争激烈的就业竞争中，其薪酬期望值也不会太高，相对比较务实。但也

不能说明其要日常管理、经营中不会拿理论更套实际情况。在分析和解决问题时，更容易理论化，而缺乏灵
活性。

大学扩大招生，造成较多的年轻化高学历人员，低龄化的人员会带给企业很多不成熟的决定。如何有针对性

的培养他们，尽快人尽其有，就成为摆在领导层面前，需要深思熟虑的问题。

 

相对于外聘人员，企业也要不断发掘内部人才，加以培养，并锻炼成可用之才。内部人员更贴近于企业文化，
并有充分的认同感，更容易和组织融为一体。将其充分培养后，晋升，他们对企业的管理都基于公司的基础

和文化，更知道如何使企业在正确的轨道有序发展。在另一方面也增强员工的主人翁意识和凝聚力，他们熟
悉产品和经营机制，并有相对的忠诚度。

培养自己的人才，成本相对较大，而且需要一定的时间，但收益相比来说较高，外募人员省工省时，但长远

来看，企业为员工在培训方面所带来的价值倍增，除可以衡量方面之外，还可以使员工获得自豪感，及企业
稳定成长，发展方向等非物质报酬。

内部晋升人员可以避免与企业的磨合期，更快创造效益。

 

综上所述：在使用中高级管理经营人和的时候，对外聘人员要有针对性，有一定的适应性，专业背景相对接

近，能够尽快融合进企业。

而对于广泛存在内部人员培训晋升后跳槽的现象，这就要求企业能够尽快提高其工作权限并给予相对充分的
发展空间，给予其同外聘人员同等的待遇，使他们在忠诚度大增加，进而给企业更多的回报。