所谓 SWOT 分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势因素

（Strengths）、弱点因素（Weaknesses

）、机会因素（Opportunities）和威胁因

素（Threats），通过调查罗列出来，并依照一定的次序按矩阵形式进行排列，然后运

用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的战略。

人力资源规划实质是在预测未来的组织任务和环境对组织要求上为完成这些任务和满足

这些要求而提供人员的管理过程。本文尝试把 SWOT 的分析框架运用于人力资源规划

中，运用 SWOT 分析法将企业各方面内容进行综合概括，分析企业的优劣势、面临的机

会和威胁，为企业进行准确的人力资源规划作以帮助。通过对在具体企业 SWOT 分析法

运用于人力资源规划的实践情况进行实证分析，确定其应用可行性，并针对 SWOT 分析

法的不足提出相应的解决措施。
　　一、SWOT 分析法简介

　　SWOT 分析法最早是由美国旧金山大学的管理学教授在 20 世纪八十年代初提出来

的，通常运用于市场营销领域是竞争情报分析常用的方法之一。SWOT

分析法有利于人

们对组织所处情景进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制定发展战略和计划，以
及与之相应的发展计划和战略。

　　首先，运用 SWOT 分析法要运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境因

素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是

外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素，一般归属为经济

的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、市场的、竞争的等不同范畴；

内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极因素和

消极因素，属主动因素，一般归类为管理的、组织的、经营的、财务的、销售的、人力

资源的等不同范畴。在调查分析这些因素时，不仅要考虑到公司的历史与现状，而且更
要考虑公司的未来发展。

　　其次，将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式。在此过程中，

将那些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响因素优先排列出来，

而将那些间接的、次要的、少许的、不急的、短暂的影响因素排列在后面。在完成环境

因素分析和构造后，便可以制定出相应的行动计划。制定计划的基本思路是：发挥优势

因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。

运用系统分析的综合分析方法，将需要考虑的各种环境因素相互匹配起来加以组合，得

出一系列公司未来发展的可选择战略。把 SWOT 分析中的四个维度综合起来考虑，即可

以构建 SWOT 矩阵。

　　二、人力资源规划的内容与意义
　　（一）人力资源规划的内容。人力资源规划自七十年代起，已成为人力资源管理的

重要职能，并与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以
企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测

组织对人员的未来供需为切入点，通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和

“

重要的影响。即把人员的供给内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或正在寻找的员

”

工）在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。可简言之，在正确的时间
选择正确的人于正确的位置做正确的事。

　　（二）人力资源规划的意义。
人力资源规划是各项具体人力资源活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管

理的效率。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发
展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规

划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依
据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的

政策实施的。
　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实

施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源
管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整

个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力
资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项

非常重要和有意义的工作。
　　三、SWOT 分析法在人力资源规划中导入的可行性分析

　　SWOT 分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企业内外

部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。然而，技术方法本身不具有专业性，我们

同样也可以借用 SWOT 分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规划服务，并且从