慧眼识珠 成为校园招聘中的伯乐
某世界 500 强 A 企业，去年 3 月份通过校园招聘精心选拔了 25 名应届生。这 25 名应届生都
是 85 后，全部来自 211 重点大学，其中 2/3 拥有研究生学历。他们入职后，被安排到相应的
部门开始一边接受培训一边工作。 转眼间半年过去了，25 名新员工有 7 人主动提出离职，
用人部门对留下的 18 名新员工也颇有抱怨：工作急功近利，总觉得点滴的付出都必须得到
报酬；缺乏长远的职业规划和持之以恒的精神；解决实际问题的能力不足，眼高手低等等。
1、容易存在的误区
为什么会出现上述错误的招聘呢？管理大师德鲁克认为，在经理人员的用人决策中，有 1/3
是正确的，1/3 有一定效果，而 1/3 是彻底失败的。错误招聘给企业带来的损失是巨大的，
这包括看得到的和看不到的：培训成本、工资福利支出、管理成本等。剖析造成这种情况的根
源，其中重要的原因在于很多企业内部的
官是非专业的考官，也没有经过专业的培训，
大多凭借自己以往的经验和主观感觉进行判断，这样在面试过程中就容易存在一些评价的
误区。
“
”
误区一：为应聘者 找工作的能力 所迷惑。态度亲切、外表端正、语言表达流畅等等这些是应
“
”
“
聘者 找工作的能力 ；而责任心、主动性、综合分析能力、团队协作能力等等这些是 做工作
”
“
”
“
”
的能力 。企业真正需要的是 做工作的能力 ，却往往被 找工作的能力 所欺骗。一个形象好、
态度亲切、性格开朗、能说会道的应聘者往往给面试官留下美好的第一印象，甚至产生晕轮
效应，而忽视了对应聘者工作态度和问题解决能力的考察，使得面试官无法公正客观地评
判和预测应聘者未来的绩效表现。
误区二：想到什么问什么，没有明确目的和结构。面试的问题和如何追问是区分专业面试官
和非专业面试官一个关键点。问什么问题，要不要追问，何时追问，追问什么内容等等，这
些都蕴藏着技巧，不是随性而为。有些企业 HR 花大量时间询问简历中的内容，或是拿出一
个问题与应聘者探讨，以此了解应聘者的观点和逻辑思维，甚至问一些自己感兴趣，但与
工作无关的内容。这些问题的预测效度都很低，无法在有限时间内考察出应聘者全面的态度
和能力。
误区三：求贤心切，传递不准确信息。有些面试官在对应聘者十分满意时，就会想尽办法把
他留在公司。于是可能会夸张地推销这份工作，比如描述良好的工作环境、人际关系、高于真
实水平的薪资待遇、晋升机会等，为应聘者描绘了一幅短期无法实现的理想愿景。这样做的
结果，可能使应聘者在来到公司后不久，发现现实与预期有差距而选择跳槽，不仅浪费了
公司资源，也对公司形象造成不良影响。
2、专业面试官的做法
面对以上可能的误区，我们可以对比一下专业的面试官是如何进行面试的。
“
对策一：专业面试官会根据岗位胜任力模型进行理性判断和客观评价，而不会被表面的 花
”
招 所迷惑。岗位胜任力模型是当前校园招聘以及社会招聘等人才选拔的依据。它是指胜任不