关于企业人力资源架构及薪酬分配体系优化设计研究
摘要：近年来，北京电力设备总厂为适应内外部环境变化，积极调整生产经营战
略，不断改进内部管理运营水平，各项管理工作特别是人力资源管理及薪酬分配管理工作
取得了显著的进步，为
目标提供了良好的保障。但也应看到企业在人力资
源架构及薪酬分配体系方面仍存在一些不足之处，影响了干部职工的激励作用和生产积极
性，制约着企业进一步发展的潜力。从企业人力资源架构及薪酬分配体系现状出发，分析了
现实存在的问题，结合企业人力资源变革行动计划的开展，提出了应对策略和解决问题的
思路建议，为企业更好的开展人力资源管理工作提供更多的想法与思路。
论文关键词：人力资源架构；薪酬分配体系；优化设计
一、北京电力设备总厂人力资源架构及薪酬分配体系现状
1.企业人力资源架构现状
北京电力设备总厂原隶属于华北电网有限公司，
2011 年 9 月起划入
能源建设集团
有限公司，是一家拥有
3700 名职工、近 60 年
的大型国有制造型企业。现行人力资源架
构主要采用直线职能制
责任承包经营制，即总厂层面以职能部门为主，从职能管理
角度对各分厂、事业部实施专业业务对口管理；下设分厂、事业部，对分厂、事业部实施经济
责任承包制考核，由总厂对承包单位经济经营效益、工资总额等指标进行管控，各分厂、事
业部内部设立相应职能管理岗位和直线管理的班组等机构，由各分厂、事业部内部统一调配、
管理。
2.企业薪酬分配体系现状
北京电力设备总厂自
1993 年三项制度改革以来，实行以工资总额工效挂钩及岗位技能
工资制为主的薪酬分配管理体制，由上级单位对总厂实行工资总额控制，总厂对各分厂、事
业部根据年度经济责任制考核情况实施工资总额控制；各岗位薪酬分配基本模块主要包括
岗位工资、技能工资、工龄工资、奖金、各类津补贴等。其中奖金模块的分配模式，对生产技能
工人采取计件工资或定额工时制考核方式确定；对总厂职能管理及设计研发人员采取部门
经责制考核确定奖金总额、各部门内部考核分配为主，各分厂、事业部职能管理及设计研发
人员采取各单位内部考核
+专业线季度考核分配方式为主；对营销类人员采取与订货额+回
款率指标考核挂钩的分配方式为主；对中层管理人员采取年度考核、集中兑现的方式为主进
行分配。
二、北京电力设备总厂人力资源架构及薪酬分配体系存在的问题
1.人力资源架构存在的问题
总厂实行
“划小核算单位”管理以来，人力资源管理配置日趋合理，各单位经营管理活
力凸显。但在实际运行过程中，仍暴露出一定的问题。
（
1）职能管理人员队伍相对庞大。总厂实行划小核算单位、各单位承包经营管理体系后，
为适应总厂管理需求，各单位均建立起相对完备的职能管理人员队伍，完善了总厂管理职
能，但也在一定程度上造成了管理人员队伍相对庞大、管理成本升高的局面。
（
2）业务流程相关岗位间工作衔接有待进一步加强。划小核算单位后，部分同类产品
营销、技术及生产职能分散在不同单位，在一定程度上造成了以上职能在衔接过程有可能存
在信息沟通不畅、不及时或内部恶性竞争等不利局面，造成总厂经济效益的损失。
2.薪酬分配体系存在的问题
总厂自
1993 年实行岗位技能工资制以来，极大的调动了职工的工作积极性和工作热情 ，
起到了很好的激励作用。但十几年来由于内外部环境的急剧变化，现有的薪酬分配体系已经
越来越难以发挥出其应有的保障、激励作用，具体问题分析如下。
（
1）岗位等级序列有待进一步优化调整。自 1993 年三改以来，总厂岗位等级序列并未
进行过大的调整，仅对个别人员或岗位的岗位等级进行适当微调，由于近年来内外部环境