如何挽留已提出辞职关键员工

关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是

中高层管理人员，也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一
线销售人员，甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等，各个企业可以根据自身的特点来
定义关键员工的范围。关键员工的辞职将对企业造成立即或潜在的中长期影响，有时候对企业
来讲甚至是灾难性的。目前，公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业争夺的对象。

　　而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多
本来稳定性较强的关键员工在各种诱惑下也纷纷跳槽。正像

CYPRESS 半导体公司的首席执行

官

T.J.RODGER 所说，现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭，公司

内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。

　　在辞职的员工中，有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的（约占自愿离职的
40%）；也由一部分是相当盲目的（约占自愿离职的 20%），他们只不过是一种从众效应、
看看自己在市场上的身价究底有多少；但也有一部分是介于两者之间的（约占自愿离职的
40%），即他们有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很
难下定决心，企业只要及时做出一些积极的反应，这一部分的辞职员工包括第一部分中的有
些员工是很容易被留下来的。但事实上，目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工
辞职时的心态和原因，不懂得如何做出及时的反应来挽留他们，这样，有相当一部分辞职员

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工在企业的 消极 冷漠 和 迟钝 反应下， 被迫 最终下定决心离开企业，这其中也包括了
相当一部分的关键员工。

　　那么，企业应如何来挽留已提出辞职的关键员工呢？

　　即刻反应
　　这一点在许多企业没有做到。企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞
职报告后，应在最短时间（建议

5-10 分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和

事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识
到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的
一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆
转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么
主动权就掌握在管理者手中。

保密消息

　　将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞
职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除
了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方
面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后
留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出
的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企
业更有回旋余地。但目前，许多辞职员工本人惟恐全世界不知，在提交辞职报告的时候，同时
通过

E-MAIL 发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。