“

”

句话 优秀并不等于非常优秀 得到了强化。
    此外，在寻找绩效问题时，采取了非常积极的做法。员工都很努力，但有些人是在做
错误的事情。因此，公司重新调配了人力资源，将最出色的员工放在关键职位上。将一些
绩效较差的员工清除出公司，通过晋升或引进新员工的方式，用高绩效的员工取代这些
空缺。
    管理变革

新产品的预期销售及失败使公司员工对未来充满了焦虑。人力资源部决定组织员工做

“

”

一天的 逆境商数 测试。
    首先，公司推动员工开始思考即将到来的变革，并尝试引导他们控制所能控制的
事情，如自我控制的行为与绩效，HR 则评论现实但不涉及绩效本身，了解员工是怎
样反应的。当员工感到无助时，都会寻求管理层解决问题。为此，公司建立了授权的
环境，员工逐步感觉到，比起他们刚开始所想象的，其实自己可以控制更多的事情。
    

“

人力资源部还帮助员工热烈讨论让公司业务转入正轨的方式，支持员工 描绘未

”

“

”

来 的活动，发动员工充分参与讨论组织变革。同时，人力资源部还出炉 止血 行动。
    这个创意来源于总裁的一句话，刘江回忆说，通过总结新产品的失败，总裁指出 ，

“

”

公司就像一头 流血的鹿 。人力资源部从总裁的话出发，寻找具有积极意义的成分。
“

”

为什么我们会被视为流血的鹿？为什么不是一头昂首向上的大鹿？ 总裁在员工大

会上激情呼唤，激发所有的员工参与变革，共同关注业绩。
    保持员工
    员工保持率取决于两个方面：人才规划与管理培训。人力资源部针对核心员工，每
月召开一次核心员工与战略研讨会。同时，让所有管理人员都接受情境领导力培训，
培训课程是有针对性设计的，以提升管理人员有效地与员工沟通互动的能力。经过培
训，管理人员学会了评估下属的能力，以及激励他们接受新工作任务的方法与技巧。
    例如，管理人员更多运用指导方式，鼓励员工接受新的任务，或是以授权的方式 ，
让有能力的员工接受任务。同时，指导程度也根据员工的积极性与信心水平而有所不
同。这些互动在上司与下属之间建立了更深的信任，在保持核心员工方面显示了极大
的有效性。
    帮助同事
    刘江认为，在员工焦虑甚至悲观情绪弥漫的时刻，公司需要一整套的沟通战略，

“

激励和推动员工的参与。 我们需要描绘一个让员工知道付出哪些努力就可以帮助公
司重返正常的通道，这需要一个整体的沟通战略将公司优势与员工的激情有效结合

”

起来。只有这样，才能帮助身边的同事都重新焕发活力。 刘江说。
    为此，在刘江的推动下，人力资源部针对运用沟通推动变革进行了周密的讨论，
随后与高管团队进行了半天的闭门会议，收集案例来发动员工积极付出。通过由管理
人员讲述公司内员工积极付出的案例，以及获得的回报，激励员工积极参与，更深

“

入地了解自己在企业成功中扮演的角色。 这里有一个好处，就是让员工信任领导层，
认为通过自己每天的工作会给公司带来差异，从而感觉到自己的价值，而且是受领

”

导层认可的。 刘江说。
    通过这一系列的措施，公司初步稳住了人心，极大地提振了员工的信心。
    构建沟通平台
    “

”

员工对公司前途有一定的失望与担忧，与沟通不足有极大的关系。 刘江准确地捕

捉到这一信息，着手构建管理人员与员工之间的沟通平台，并推动员工参与，让员
工就重要的企业问题与高管人员进行对话，清晰地表述愿景与价值，将员工与企业
发展联系起来。