因此岗位的横向流动正在逐渐取代纵向晋升。此外企业还可以根据员工需要设

“

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计个性化的教育培训体系，使员工通过 充电 不断地完善自我，使素质和自
身价值得到全面提升。这部分的激励因素从表面看属于被激励主体之外的环境
给与激励主体的激励条件，但是，从心理学的角度来说，晋升和发展机会除
了在客观上能够给被激励者带来物质条件上的明显改变外，更重要的是，它
将会使被激励者在心理上得到极大的满足，所以，这一部分的激励因素也可
以看作是内部外部相结合的激励因素。

   第四部分是薪酬的柔性部分，包括心理收入 (PI),生活质量（QL）和私人因
素（X）。心理收入是指员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足。如果企

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业与员工互动得当，这将是一个 双赢 的选择，同时也是吸引和留住人才的
重要因素。企业可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、经常赞赏员工的
成就等方式来提高员工的心理收入。生活质量是传统薪酬体系中关注极少的问
题，保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求。将这
一因素注入自助式整体薪酬制度，要求企业重视员工的生活质量。通过雇用双
方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不
降低企业生产力。私人因素就是个人的独特需求，企业应该积极主动地为员工
设想，尽可能地满足员工个性化的需求，为他们排忧解难，保证他们能够更
好地参与企业的一切活动。薪酬的柔性部分中的心理收入和私人因素体现了员
工内在的心理需要。