间较长。有的单位担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评

价，导致问卷得不到回复。还有的是只对求职者的工作时间、职位、工作内容据

实际陈述，不对其他方面做评价。三是熟人了解，通过和求职有关联的人（同

事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性

高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不

作为背景调查的正式方式。四是网络工具，通过谷歌、百度等搜索求职者的相

关信息。这些信息大多是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章

等内容。通过这些信息可以从侧面进一步了解求职者的一些情况，为录用决定

做参考。

　　无论采取何种背景方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查

结果的保密工作。招聘单位可以在应聘人员登记表上加上此栏或在面试的时候

询问求职者是否允许做背景调查。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。

相对于已经离职的求职者来说，那些仍然在职的求职者的背景调查可以采取

特殊的处理方式，往上做以前单位的工作情况调查，目前在职单位的情况可

以在录用后的试用期内补做。一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止试

用，最大限度减少将来可能的损失。因为背景调查内容难免会涉及到求职者的

个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德要求，无论调查结果如

何，招聘方都要把调查结果控制在尽可能小的范围，并注意保密。

　　为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，我们在做背景调查

时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作

为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工。这样可

以避免上下级共同做假欺骗单位的事情发生。笔者在一次省级经理的招聘中，

因大区经理、省级经理彼此心照不宣在其他公司兼职，在我公司做背景调查时，

其上级大区经理当然不能真实反映现实情况，背景调查虽然过了关，但为以

后的工作带来较大的被动。另外在做背景调查时，尽量不要向求职者提供的人

做背景调查，如果要做的话，也只能作为一种补充，而不是主要依据。因为从

大量的实际案例来看，向求职者提供的背景调查人做调查时，基本发现不了