投入形成鲜明对比的是企业大学的课程体系简单无序,内部讲师队伍严重短缺合
格讲师人才,更多地还是依赖于外部讲师和专家教授。
(2 “
”
) 南辕北辙型 ,此类企业大学的战略规划本身与企业战略就没有很好
“
”
地进行有机匹配,出现了 两张皮 现象。企业战略讲一套,而到了企业大学又讲
另一套,给学员造成了思想的混乱。举个例子,一家企业确定的企业人才培训战
略目标是要大幅提升高层管理水平,增强战略思维能力,而在企业大学的战略规
划中却根本没有提及这个目标,还是将工作重心放在基层员工的技能提升上。
(3 “
”
) 刻舟求剑型 ,此类企业大学的课程体系几年不进行更新,针对企业
的解决问题方式还停留在几年之前的旧模式上,思维方式和观念也很陈旧。现在
的时代是一个变化很快的时代,唯一不变的是改变,尤其是全球经济出现了较大
“
”
危机,我们企业对此视而不见,不相应根据自己所处行业特点及早准备 冬粮 ,
企业大学内的课程体系也不相应做出调整的话,无异于自缚手脚,错失最佳突围
时机。
TCL 领导力开发学院在成立之初,就将企业战略和企业大学建设进行了紧密
结合,他们将学院的功能定位为企业战略的策源地,他们认为战略思路需要通过
企业大学这样的平台,在碰撞、研讨、沟通、交流的过程中产生。同时,学院还是战
略推进的平台,每年,公司领导都要在这里给许多成员企业进行战略推导,从战
略目标,到关键成功因素,再到行动方案。从这个意义上看,TCL 领导力开发学
院起到了企业战略的有力支撑作用。
战略驱动的企业大学建设模型
正略钧策企业大学咨询中心经过广泛研究国内外上百所企业大学建设情况,
梳理之后发现中国企业大学建设常见的问题有:
(1)对企业大学建设缺乏足够认识,企业大学定位还停留在初级阶段。企业
大学真正进入中国只有十几年的时间,并且真正被大家耳熟能详也是近三年,许
多人对企业大学的理解还很粗浅,有些认识甚至是有偏差的。于是,一些企业在
建设企业大学过程中,只是简单的形式转变,换汤没换药,并未真正体现出企业
大学的核心价值和功能发挥。
(2)企业培训缺乏长远发展规划,培训目标变化频繁。一些企业的培训管理
部门由于自身的定位比较低,无法将培训工作和企业的发展战略目标相结合起来,
“
”
培训工作完全是 跟着感觉走 ,培训目标忽东忽西,无法聚焦于企业长远发展需
要。我们的调研结果也显示,国内 70%企业每年会制定培训计划,但却没有制定
培训规划,不能有效指导企业培训的长远规划。
(3)企业大学的组织管理体系不能充分支持企业大学的运营,尚需完善规
范。许多企业大学是由企业内部的培训中心转变而来的,但是在组织管理体系建
设方面没有突破性的创新,以致企业大学的组织管理职能无法真正发挥。从国内
外成功企业的组织设置经验来看,企业高层领导的直接参与和主导企业大学业务