人才测评

二、有效激励员工的目标要求

员工激励已经使得协调一致的人力资源管理政策成为现代组织中一种必不可少的政策 。

未来的人力资源管理政策不能建立在对员工改进工作绩效的责任感的依赖的基础上，而是
应该认真思考工作绩效和生产效率问题的原因，然后改进现行的人事政策中不能激励员工
的部分。
(一)激励理论的内容

行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究。激励理论包括两种形式，即满足/内容

理论和过程理论。满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的
一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。例如，在销售人员付酬制度中的
佣金制就依赖这样一个假设：金钱确实是一个激励因素。对于很多人来说，金钱都是一个
诱发较高绩效水平的因素。激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它

——

包括手段

期望理论和公平理论。

满足/内容理论的基本假定是人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满

足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人们都有某些生理和心理
上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而已经得
到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要
双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。

1需要层次论
马斯洛的需求理论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层

次论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：(1)生理需求，如食物、饮水、栖身和休息
等的基本需求；(2)安全需求，即防止危险和被剥夺的需求；(3)社会需求，即对亲情、给
予、友谊和接受关怀的需求；(4)自尊需求，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识、
受人认同和受人尊敬的需求；(5)自我实现需求，即实现自己理想、完善自我的需求。在这
五种需求形成的需求层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需求。
一般认为，自尊需求和自我实现的需求是很难达成的。

2双因素理论
赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高层次的需求 。

比较低层次的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我实现的
需求。

只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低级的需求的因素

是保健因子。如果薪水和比较好的工作环境等保健因子不足，员工就会不满。但是，使用这
些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需求很快就会得到满足。
而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。因此，这些保健因
素只有在原来的水平很低时才会起激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非常缺乏
效率的。满足比较高级的需求的因素是激励因子，包括丰富工作内容，提供获得成就感、认
同感、承担责任和更有挑战性工作的机会，这些因素能够满足员工比较高级的需求。一般来
说，这些需求很难满足。因此，提供激励因子是富有效率的激励方式。

3需要类别理论
麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分

类的方法。他们认为人们有三种需求，即成就需求、权力需求和隶属需要。成就需求比较强
的人愿意看到自己的贡献，所以他们喜欢承担有一定风险的工作，他们也喜欢迅速知道自

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